Forme di lavoro flessibile
Il c.d. lavoro intermittente (o a chiamata) è stato abolito dall’articolo 1, comma 45, della L. 247/2007[1], di attuazione del Protocollo sul welfare del 23 luglio del 2007. In precedenza, la disciplina di tale figura contrattuale era contenuta negli articoli da 33 a 40 del D.Lgs. 276/2003[2].
Il lavoro intermittente (o a chiamata) era definito all’articolo 33 del D.Lgs. 276/2003 come il contratto di lavoro (anche a tempo determinato) mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa secondo determinate modalità e in determinate limiti (stabiliti dal successivo articolo 34).
Trattasi di una formula contrattuale nota nei mercati del lavoro anglosassoni (job on call). In Italia, già prima dell’introduzione della relativa disciplina da parte del D.Lgs. 276/2003, era stato effettuato senza successo – da parte di una importante industria – un tentativo di introdurlo attraverso un accordo ad hoc con le organizzazioni sindacali[3].
Ai sensi dell’articolo 34, spettava ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale individuare le possibilità di conclusione di contratti di lavoro intermittente.
Si prevedeva tuttavia che il contratto di lavoro intermittente potesse essere in ogni caso utilizzato, nel caso di lavoratori con meno di 25 anni di età ovvero con più di 45 anni di età, anche se pensionati.
Il comma 3 elencava una serie di fattispecie nelle quali non poteva utilizzarsi il contratto in esame:
§ nel caso di sostituzione di lavoratori in sciopero;
§ salva diversa previsione dei contratti collettivi, nel caso di unità produttive che nei sei mesi precedenti avessero effettuato licenziamenti collettivi o presso cui fosse operante una sospensione dei rapporti o una riduzione di orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessassero lavoratori con analoghe mansioni;
§ nel caso di aziende che non avessero effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del D.Lgs. 626/1994[4].
L’articolo 35 si occupava della forma del contratto e delle comunicazioni. Il contratto, da redigere in forma scritta ad probationem, doveva contenere i seguenti elementi:
§ indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, previste dal precedente articolo 34 che consentono la stipulazione del contratto;
§ luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
§ trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista, nei limiti di cui al successivo articolo 36;
§ indicazione delle forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
§ tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
§ eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Nell’indicare gli elementi di cui sopra, le parti dovevano naturalmente attenersi alle previsioni dei contratti collettivi (comma 2).
Inoltre il datore di lavoro era tenuto ad informare annualmente (a meno che i contratti collettivi non contenessero previsioni più favorevoli) le rappresentanze sindacali aziendali, ove presenti, sull’andamento del ricorso al lavoro intermittente(comma 3)[5].
L’articolo 36 disciplinava specificamente il caso in cui fosse espressamente garantita, da parte del lavoratore, la disponibilità allo svolgimento di prestazioni di carattere intermittente su richiesta del datore di lavoro. In tal caso nel contratto di lavoro doveva essere prevista la misura della indennità mensile di disponibilità, stabilità dai contratti collettivi. Veniva in ogni caso previsto un limite minimo, stabilito con decreto del Ministro del lavoro, sentite le associazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative (comma 1). In attuazione di tale disposizione era stato emanato il D.M. 10 marzo 2004[6], il quale prevedeva che la misura dell'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali lo stesso garantisce la disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione, fosse determinata nel 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato.
L’articolo 36 del D.Lgs. 276/2003 prevedeva inoltre che sull’indennità di disponibilità i contributi previdenziali fossero versati per l’effettivo ammontare, senza considerare eventuali minimali contributivi (comma 2) e che l’indennità fosse esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo (indennità di disoccupazione, trattamento di fine rapporto, ecc.) (comma 3).
Nel caso di malattia o altro impedimento alla chiamata, il lavoratore avrebbe dovuto informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento. In tale periodo di temporanea impossibilità non spettava l’indennità di disponibilità (comma 4).
Nel caso in cui il lavoratore non si fosse attivato tempestivamente, avrebbe perso il diritto all’indennità di disponibilità per quindici giorni, salva diversa previsione del contratto individuale di lavoro (comma 5).
Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata del datore di lavoro poteva determinare la risoluzione del contratto, la perdita dell’indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto, nonché il risarcimento del danno (comma 6).
L’articolo 37 si occupava del lavoro intermittente per particolari periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, con una disposizione che presentava elementi di non univoca interpretazione. In particolare si prevedeva che in tali casi l’indennità di disponibilità fosse corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro.
L’articolo 38 delineava lo status economico-giuridico del lavoratore intermittente. In particolare:
§ al lavoratore veniva garantito, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo non inferiore rispetto a quello dei lavoratori subordinati, a parità di mansioni;
§ era prevista la ridefinizione del trattamento economico-giuridico, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita;
§ per tutto il periodo in cui il lavoratore restava disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, non era titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati (malattia, anzianità, trattamento di fine rapporto), a parte l’indennità di disponibilità.
L’articolo 39 precisava che il prestatore di lavoro intermittente non era computato nell’organico dell’impresa ai fini dell’applicazione di disposizioni di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell’igiene e della sicurezza sul lavoro. In sostanza con tale disposizione si voleva evitare che l’utilizzo di tale forma di lavoro potesse essere disincentivata dal computo del lavoratore intermittente nell’organico dell’impresa, con il conseguente superamento del limite numerico di dipendenti da cui deriva l’applicazione di una serie di istituti lavoristici e previdenziali.
Infine, l’articolo 40 era volto a rendere possibile la concreta utilizzazione dello schema contrattuale del lavoro intermittente anche nel caso in cui la contrattazione collettiva non intervenisse a determinare i casi e i limiti di utilizzabilità di tale schema contrattuale. In tale caso era previsto che, decorsi cinque mesi dall’entrata in vigore del decreto legislativo, il Ministro del lavoro, su richiesta delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative o delle associazioni datoriali firmatarie dei contratti collettivi nazionali di lavoro, individuava in via provvisoria, con decreto, i casi di ammissibilità del lavoro intermittente. In attuazione di tale disposizione era stato emanato il D.M. 23 ottobre 2004[7]. Tale decreto ammetteva la stipulazione di contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al R.D. 2657/1923[8].
[1] Legge 24 dicembre 2007, n. 247, “Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività per favorire l'equità e la crescita sostenibili, nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale”.
[2] D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, “Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla L. 14 febbraio 2003, n. 30”, che aveva introdotto tale figura contrattuale in attuazione del principio di delega di cui all’articolo 4, comma 1, lettera a) della L. 30/2003.
[3] Il tentativo è stato effettuato dalla Zanussi. L'azienda e alcune organizzazioni sindacali (con l’esclusione della Cgil) fecero un accordo ad hoc per introdurre in fabbrica il lavoro a chiamata, o job on call. Furono i lavoratori a bocciare quell'intesa rifiutando la sperimentazione. Cfr. “Il Sole 24ore” del 30/07/2002: Debutta il contratto a chiamata.
[4] D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, “Attuazione delle direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE, 90/679/CEE, 93/88/CEE, 95/63/CE, 97/42/CE, 98/24/CE, 99/38/CE, 99/92/CE, 2001/45/CE, 2003/10/CE e 2003/18/CE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro”. Si ricorda che l’articolo 4 di tale decreto legislativo prevede un procedimento che trova il suo momento fondamentale nell’obbligo del datore di lavoro di effettuare la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori. La valutazione dei rischi va effettuata tenendo conto delle caratteristiche essenziali dell’azienda e in particolare: della natura dell’azienda, della scelta delle attrezzature, delle sostanze e dei preparati chimici utilizzati, della sistemazione dei luoghi di lavoro. Inoltre è da prendere in considerazione l’eventualità di lavoratori esposti a rischi particolari, diversi da quelli cui è esposta la generalità dei lavoratori. La valutazione dei rischi deve essere effettuata in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, previa consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Una volta effettuata la valutazione dei rischi il datore di lavoro è tenuto a formalizzarne il risultato in uno specifico documento. Vi è l’obbligo di custodire tale documento presso l’azienda e quello di rielaborare la valutazione e di redigere il conseguente documento in caso di modifiche del processo produttivo che siano significative per la sicurezza. Il datore di lavoro deve altresì custodire, presso l’azienda, una cartella sanitaria e di rischio del lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria. Per le piccole e medie aziende è previsto che siano definite procedure standardizzate per gli adempimenti documentali in questione, in relazione alla natura dei rischi e alla dimensione dell’azienda.
Si ricorda infine che la disciplina della valutazione dei rischi è “confluita” negli articoli 28-30 del D.Lgs. 81/2008 emanato in attuazione della delega di cui all’articolo 1 della L. 123/2007, per il riassetto e la riforma delle norme vigenti in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (vedi capitolo Salute e sicurezza sul lavoro). Tale decreto legislativo - pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 101 del 30 aprile 2008 - prevede, dalla data della sua entrata in vigore, l’abrogazione del D.Lgs. 626/1994.
[5] Si ricorda che, ai sensi dell’articolo 19 della L. 300/1970 (cd. Statuto dei lavoratori), le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori, nell’ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva. Caratteristica essenziale dell’articolo 19 è che esso non dà una definizione di r.s.a, né prevede una struttura rigida della stessa, ma tipizza piuttosto una categoria, nella quale possono rifluire una molteplicità di strutture associative di lavoratori.
[6] “Indennità mensile di disponibilità da corrispondere al lavoratore nell'ambito del contratto di lavoro intermittente, ai sensi dell'articolo 36 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276.”
[7] “Individuazione, in via provvisoriamente sostitutiva, della contrattazione collettiva dei casi di ricorso al lavoro intermittente, ai sensi dell'articolo 40 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276.”
[8] R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, “Approvazione della tabella indicante le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia alle quali non è applicabile la limitazione dell'orario sancita dall'articolo 1° del decreto-legge 15 marzo 1923, n. 692”.