Forme di lavoro flessibile

Lavoro a tempo parziale

Il rapporto di lavoro a tempo parziale è regolato dal D.Lgs. 61/2000, recante "Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES".

Il rapporto di lavoro a tempo parziale è un rapporto di durata inferiore rispetto a quello a tempo pieno (il quale ha una durata di 40 ore settimanali o quella inferiore fissata dai contratti collettivi di lavoro). Non è invece richiesta una durata minima dell'orario lavorativo (articolo 1 del D.Lgs. 61/2000).

Sono previsti diversi modalità di prestazione lavorativa a tempo parziale:

§      orizzontale: orario giornaliero ridotto rispetto a quello a tempo pieno;

§      verticale: attività lavorativa giornaliera di durata normale, ma limitata a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, o, al massimo, dell'anno;

§      misto: corrispondente ad una combinazione delle due modalità precedenti.

 

La disciplina di cui al D.Lgs. 61/2000 ha subito significative e rilevanti modifiche prima con il D.Lgs. 276/2003[1] e, da ultimo, con la L. 247/2007[2].

La disciplina del part-time a seguito del D.Lgs. 276/2003

Rilevanti modifiche alla disciplina sulla normativa relativa al lavoro a tempo parziale sono state introdotte dal D.Lgs. 276/2003, in modo da:

§      agevolare il ricorso a prestazioni di lavoro supplementare (straordinario) nei rapporti di lavoro a tempo parziale orizzontale;

§      agevolare il ricorso a forme flessibili ed elastiche di lavoro, nei rapporti di lavoro a tempo parziale verticale e misto, a fronte di una maggiorazione retributiva;

§      estendere le forme flessibili ed elastiche anche ai contratti a tempo parziale a tempo determinato;

§      prevedere norme, anche di natura previdenziale, che agevolino l’utilizzo di contratti a tempo parziale da parte dei lavoratori anziani al fine di contribuire alla crescita dell’occupazione giovanile, anche part-time.

 

Un’importante innovazione introdotta dal D.Lgs. 276/2003 riguardava le prestazioni supplementari rispetto all’orario di lavoro concordato nel part-time orizzontale.

Veniva confermato che spettava ai contratti collettivi stabilire il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili e le relative causali. Tuttavia veniva eliminata la previsione secondo cui, in attesa delle discipline della contrattazione collettiva, il ricorso al lavoro supplementare era ammesso nella misura massima del 10 per cento della durata del lavoro a tempo parziale riferita a periodi non superiori ad un mese e da utilizzare nell’arco di più di una settimana. In sostanza, in mancanza di una disciplina ad hoc della contrattazione collettiva, il datore di lavoro poteva accordarsi con il lavoratore per la prestazione di lavoro supplementare senza un tetto prestabilito per legge, sino a raggiungere eventualmente l’orario normale di lavoro di cui all’articolo 3, comma 1, del D.Lgs. 66/2003[3].

Inoltre si confermava quanto previsto dalla previgente normativa, cioè che spettava alla contrattazione collettiva stabilire le conseguenze, in termini di maggiorazione retributiva, derivanti dall’utilizzazione del lavoro supplementare. Tuttavia, con l’abrogazione del comma 6 dell’articolo 3 del D.Lgs. 61/2000, veniva eliminata la previsione secondo cui, nel caso in cui la contrattazione collettiva nulla disponesse al riguardo, si applicava la maggiorazione del 50 per cento della retribuzione.

Inoltre veniva eliminata la disposizione secondo cui lo svolgimento di lavoro supplementare in via non meramente occasionale poteva, qualora lo prevedesse la contrattazione collettiva, conferire al lavoratore il diritto a richiedere il consolidamento di tale lavoro supplementare, in tutto o in parte, nel proprio orario di lavoro.

Un’altra importante novità era costituita dal fatto che l’effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare richiedeva il consenso del lavoratore interessato solamente qualora non fosse prevista e regolamentata dal contratto collettivo. Si consideri che invece la normativa previgente al D.Lgs. 276/2003 richiedeva in ogni caso il consenso del lavoratore (principio di volontarietà), con l’importante precisazione che il rifiuto del lavoratore di svolgere lavoro supplementare non poteva costituire infrazione disciplinare né tanto meno motivo di licenziamento. Ne conseguiva che il datore di lavoro poteva solo proporre l’effettuazione di lavoro supplementare, ma l’obbligo di esecuzione dello stesso sorgeva soltanto nel momento in cui il lavoratore avesse accettato la proposta stessa. Invece, con la modifica introdotta dal D.Lgs. 276/2003, perché il datore di lavoro potesse richiedere prestazioni di lavoro supplementare non era più necessario il consenso del lavoratore, che poteva essere sostituito da una previsione in tal senso dei contratti collettivi. Inoltre si confermava che il rifiuto del lavoratore di prestare lavoro supplementare non poteva integrare in alcun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento, ma veniva eliminata la previsione secondo cui il rifiuto non costituiva illecito disciplinare. Ne derivava che il lavoratore, nel caso in cui si rifiutava di svolgere lavoro supplementare richiesto dal datore di lavoro sulla base della contrattazione collettiva, poteva incorrere in una sanzione disciplinare.

Con le modifiche introdotte dal D.Lgs. 276/2003, veniva inoltre modificata la disciplina delle “clausole elastiche” e delle “clausole flessibili”.

In particolare, con la nuova formulazione del comma 7 dell’articolo 3 del D.Lgs. 61/2000, si disponeva che le parti del contratto di lavoro a tempo parziale potevano concordare “clausole flessibili” relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione stessa. L’autonomia contrattuale delle parti incontrava un limite esclusivamente nell’eventuale previsione, nei contratti collettivi, di condizioni e modalità per la modifica della collocazione temporale della prestazione lavorativa. Si consideri che invece il testo previgente del D.Lgs. 61/2000 attribuiva un ruolo “autorizzatorio” alla contrattazione collettiva, nel senso che le “clausole flessibili” dovevano necessariamente essere previste e regolamentate dalla contrattazione collettiva (anche decentrata). Pertanto, con la modifica della disposizione in questione operata dal D.Lgs. 276/2003, si indeboliva in proposito il ruolo della contrattazione collettiva, il cui intervento diventava eventuale e volto esclusivamente a porre condizioni e limiti all’autonomia contrattuale individuale.

Si prevedeva inoltre che nei rapporti di lavoro a tempo parziale verticali o misti potevano essere stabilite anche “clausole elastiche” relative alla variazione in aumento della prestazione lavorativa. Si trattava di una novità rispetto al D.Lgs. 61/2000, come successivamente modificato, che riconosceva legittimità solamente alle clausole flessibili relative alla collocazione temporale della prestazione lavorativa.

Anche per le “clausole elastiche” spettava alla contrattazione collettiva porre condizioni e modalità (e i limiti massimi di variabilità) in relazione alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della prestazione lavorativa.

Riformulando il comma 8 dell’articolo 3 del D.Lgs. 61/2000, si disponeva che l’utilizzazione da parte del datore di lavoro delle clausole flessibili o delle clausole elastiche richiedeva, nei confronti del lavoratore, un preavviso di almeno due giorni lavorativi, peraltro derogabile dalle parti, nonché il diritto a specifiche compensazioni, nella misura stabilita dai contratti collettivi. Invece il precedente testo del comma 8 dell’articolo 3 prevedeva un preavviso di almeno 10 giorni e il diritto ad una maggiorazione retributiva.

Rispetto alla previgente disciplina, era stata eliminata la possibilità di denunciare il patto in questione, secondo specifiche modalità. Pertanto, con l’eliminazione della possibilità di denuncia, il lavoratore, una volta firmato il patto scritto relativo alle clausole elastiche o flessibili, non avrebbe potuto più sottrarsi alla richiesta del datore di lavoro di variazione della collocazione temporale della prestazione o di variazione della durata della prestazione, anche se fossero subentrati gravi motivi di salute o di carattere familiare.

Con la riforma del D.Lgs. 276/2003 si era provveduto inoltre a riformulare l’articolo 5 del D.Lgs. 61/2000, nel senso soprattutto di ridurre alcuni obblighi del datore di lavoro.

In primo luogo, relativamente al comma 1, si prevedeva che la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale sarebbe dovuto avvenire su accordo delle parti risultante da atto scritto, convalidato dalla direzione provinciale del lavoro competente per territorio. Si consideri che, rispetto alla normativa previgente, veniva eliminata la possibilità, in alternativa alla convalida, dell’assistenza di un sindacalista nella redazione dell’atto scritto[4].

Di notevole rilievo la modifica relativa al comma 2 dell’articolo 5. Si disponeva infatti che il contratto individuale potesse prevedere, nel caso di assunzione di personale a tempo pieno, un diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale in attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale. Si consideri che invece la normativa previgente prevedeva ex lege il diritto di precedenza in favore dei lavoratori a tempo parziale di trasformare il loro rapporto a tempo pieno in caso di nuove assunzioni. Pertanto un diritto stabilito ex lege veniva “degradato” ad una mera possibilità di previsione contrattuale individuale. Del resto tale modifica appariva rispettosa della delega, potendo rientrare nel principio di delega di cui alla lettera e) dell’articolo 3 della L. 30/2003, che autorizzava l’abrogazione o integrazione di ogni disposizione in contrasto con l’obiettivo della incentivazione del lavoro a tempo parziale, naturalmente nel rispetto della normativa comunitaria[5].

Il comma 4 dell’articolo 5, nel testo introdotto dal DLgs. 276/2003, rinvia ad una futura riforma del sistema degli incentivi all’occupazione per la concessione di incentivi economici all’utilizzo del lavoro a tempo parziale.

Si consideri che invece il previgente comma 4 dell’articolo 5 prevedeva la possibilità di concedere agevolazioni contributive per l’utilizzo del contratto a tempo indeterminato e parziale ad incremento degli organici esistenti, affidando tale compito ad un decreto del Ministro del lavoro. All’uopo era stato emanato il D.M. 12 aprile 2000, che riconosceva, per i contratti di lavoro a tempo indeterminato e parziale stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto ed entro il 30 giugno 2000, per la durata di un triennio, una riduzione dell'aliquota contributiva a carico dei datori di lavoro privati imprenditori e non imprenditori e degli enti pubblici economici dovuta all'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti, a condizione che i contratti stessi fossero stipulati con soggetti privi di occupazione, ad incremento degli organici esistenti calcolati con riferimento alla media degli occupati nei dodici mesi precedenti la stipula dei contratti medesimi, pari:

a)    a 7 punti percentuali, con orario di lavoro settimanale pari o superiore a 20 ore e non superiore a 24 ore;

b)    a 10 punti percentuali, con un orario di lavoro settimanale superiore a 24 ore e non superiore a 28 ore. La misura della riduzione di cui alla lettera b) era incrementata di 3 punti percentuali nel caso che l'orario di lavoro settimanale previsto fosse superiore alle 28 ore, ma non superiore comunque a 32 ore.

I benefici di cui al decreto ministeriale in questione, riguardando i contratti stipulati entro il 31 dicembre 2000, non sono più operativi.

 

La riforma di cui al D.Lgs. 276/2003 ha disposto inoltre l’abrogazione del comma 2 dell’articolo 6 del D.Lgs. 61/2000.

Si consideri che l’articolo 6, comma 1, dispone che, qualora si renda necessario accertare la consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno.

Invece il previgente comma 2 dell’articolo 6 prevedeva un’eccezione a tale principio, disponendo che i lavoratori a tempo parziale si computassero come unità intere ai fini dell’applicazione delle disposizioni di cui al Titolo III della L. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), relative all’attività sindacale.

Pertanto con la modifica in questione si è eliminata tale eccezione, unificando in criterio di computo dei lavoratori a tempo parziale[6].

La riforma ha soppresso inoltre il previgente articolo 7 del D.Lgs. 61/2000, secondo cui le modalità di applicazione del medesimo decreto legislativo ai rapporti di lavoro del settore agricolo dovevano essere determinate dai contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi[7].

Si consideri infine che il D.Lgs. 276/2003 ha disposto la soppressione della previsione, di cui all’articolo 2, comma 1, del D.Lgs. 61/2000, secondo cui il datore di lavoro era tenuto a dare comunicazione dell'assunzione a tempo parziale alla Direzione provinciale del lavoro competente per territorio mediante invio di copia del contratto entro trenta giorni dalla stipulazione dello stesso.

Le modifiche introdotte dalla L. 247/2007

La L. 247/2007 (articolo 1, comma 44) ha in seguito provveduto a modificare alcuni profili della disciplina del lavoro a tempo parziale contenuta nel D.Lgs. 61/2000, come modificato dal D.Lgs. 276/2003.

In particolare, sono state introdotte (lettere a), b) e c)) una serie di modifiche all’articolo 3 del D.Lgs. 61/2000, con riferimento alle “clausole flessibili” (relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione di lavoro a tempo parziale) ed alle “clausole elastiche” (relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa nei rapporti di lavoro a tempo parziale verticali o misti), disciplinate dai commi da 7 a 9 del medesimo articolo 3.

Si ricorda che il previgente testo del comma 7 dell’articolo 3 del D.Lgs. 61/2000, così come sostituito dal D.Lgs. 276/2003, disponeva che le parti del contratto individuale di lavoro a tempo parziale potessero concordare autonomamente le “clausole flessibili” e le “clausole elastiche”, mentre l’autonomia contrattuale delle parti incontrava un limite esclusivamente nell’eventuale previsione, nei contratti collettivi, di condizioni e modalità per la modifica della collocazione temporale della prestazione lavorativa, di condizioni e modalità per la variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa nonché di limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa.

Invece con le modifiche introdotte dalla norma in esame (lettera a)), per quanto riguarda sia le “clausole flessibili” sia le “clausole elastiche”, si è attribuito un ruolo “autorizzatorio” alla contrattazione collettiva, nel senso che tali clausole possono essere previste e regolamentate solamente dalla contrattazione collettiva (e quindi non più autonomamente dalle parti del contratto individuale di lavoro).

Si dispone infatti che spetta alla contrattazione collettiva stabilire eventualmente “clausole flessibili” relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa, nonché (nel part-time di tipo verticale o misto) “clausole elastiche” relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa. Nel caso in cui i contratti collettivi addivenissero all’introduzione di tali clausole, peraltro, i medesimi contratti collettivi stabiliscono le condizioni e modalità per la modifica della collocazione temporale della prestazione lavorativa, di condizioni e modalità per la variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa nonché di limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa.

In sostanza, con la modifica introdotta alla disciplina delle “clausole flessibili” e delle “clausole elastiche”, tali clausole possono essere introdotte e disciplinate esclusivamente dalla contrattazione collettiva e non più autonomamente dalle parti del singolo contratto individuale di lavoro.

Un'altra modifica (lettera b)) è intervenuta sul comma 8 dell’articolo 3 del D.Lgs. 61/2000.

Si ricorda che il previgente testo del comma 8 prevedeva che l’utilizzazione da parte del datore di lavoro delle “clausole flessibili” o delle “clausole elastiche” richiedeva, nei confronti del lavoratore, un preavviso di almeno due giorni lavorativi, peraltro derogabile dalle parti, nonché il diritto a specifiche compensazioni, nella misura stabilita dai contratti collettivi.

Rispetto al testo previgente, si allunga la durata del preavviso in favore del lavoratore, prevedendosi che tale preavviso deve essere di almeno cinque giorni lavorativi.

Infine, con altra modifica (lettera c)), si è disposta l’abrogazione del comma 2-ter dell’articolo 8 del D.Lgs. 61/2000. Tale abrogazione appare consequenziale alla modifiche disposte al comma 7 del medesimo articolo 8 dalla su considerata lettera a). Si ricorda infatti che il citato comma 2-ter disponeva che, in assenza di contratti collettivi, il datore di lavoro e il prestatore di lavoro potevano concordare direttamente l'adozione di clausole elastiche o flessibili.

La L. 247/2007 ha inoltre provveduto (lettera d)) a sostituire il testo dell’articolo 12-bis del D.Lgs 61/2000, recante disposizioni in materia di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale per i lavoratori affetti da patologie oncologiche.

Nella nuova formulazione dell’articolo 12-bis, viene sostanzialmente confermata, al comma 1, la norma di cui al precedente testo del medesimo articolo, che prevede il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale (verticale od orizzontale), per quei lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una apposita commissione medica. L’unica modifica consiste nella precisazione che la norma è diretta sia ai lavoratori del settore pubblico sia a quelli del settore privato.

Al medesimo articolo 12-bis vengono inoltre aggiunti due ulteriori commi, con i quali si prevede la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle seguenti fattispecie:

§      al comma 2, nei casi di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della L. 104/1992[8], con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, secondo quanto previsto dalla nuova tabella indicativa delle percentuali d'invalidità per le minorazioni e malattie invalidanti di cui al D.M. 5 febbraio 1992[9];

§      al comma 3, in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap secondo quanto previsto all’art. 3 della L. 104/1992.

 

Infine, la L. 247/2007 con un’altra modifica (lettera e)) ha aggiunto al D.Lgs. 61/2000, dopo l’articolo 12-bis, il nuovo articolo 12-ter, con il quale si prevede il diritto di precedenza per il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro part-time, nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro part-time.



[1]     D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, “Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla L. 14 febbraio 2003, n. 30”.

[2]     L. 24 dicembre 2007, n. 247, “Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività per favorire l'equità e la crescita sostenibili, nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale”.

[3]     D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, “Attuazione della direttiva 93/104/CE e della direttiva 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro”.

[4]     La convalida, da parte della direzione provinciale del lavoro, finalizzata ovviamente a garantire la genuinità del consenso del lavoratore alla trasformazione del rapporto, sembra però costituire una mera formalità burocratica, dato che non si prevede più, come era invece nell’articolo 5 della L. 863/1984, la necessità di sentire il lavoratore interessato.

[5]     Si ricorda che, nel caso di violazione, da parte del datore di lavoro, del diritto di preferenza in capo ai lavoratori a tempo parziale, si era ammessa in passato (prima del D.Lgs. 61/2001), nel silenzio della vecchia normativa, la richiesta al giudice di una sentenza che tenga luogo del contratto (a tempo pieno), ex articolo 2932 c.c.. Adesso dispone l’articolo 8, comma 3, del D.Lgs. 61/2000, che attribuisce al lavoratore pretermesso un risarcimento del danno pari alla differenza tra l’importo della retribuzione percepita, e quella che gli sarebbe spettata nel caso di conversione a tempo pieno, nei sei mesi successivi alla suddetta conversione.

[6]     La modifica in questione ha dato applicazione al principio di delega di cui all’articolo 3, lettera f), della L. 30/2003.

[7]     Si dava così applicazione al criterio di delega di cui alla lettera g) dell’articolo 3 della legge delega, volto alla integrale estensione al settore agricolo della disciplina del lavoro a tempo parziale.

[8]     L. 5 febbraio 1992, n. 104 “Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate”.

[9]     Decreto del Ministro della sanità 5 febbraio 1992, “Approvazione della nuova tabella indicativa delle percentuali d'invalidità per le minorazioni e malattie invalidanti”.