FRONTESPIZIO

RELAZIONE

RELAZIONE TECNICA

ANALISI TECNICO-NORMATIVA

ANALISI DI IMPATTO DELLA REGOLAMENTAZIONE (A.I.R.)

PROGETTO DI LEGGE
                Capo I
                        Articolo 1
                        Articolo 2
                        Articolo 3
                        Articolo 4
                        Articolo 5
                        Articolo 6
                        Articolo 7
                        Articolo 8
                        Articolo 9
                        Articolo 10
                        Articolo 11
                Capo II
                        Articolo 12
                        Articolo 13
                        Articolo 14
                        Articolo 15
                Capo III
                        Articolo 16

XIX LEGISLATURA

CAMERA DEI DEPUTATI

N. 2511

DISEGNO DI LEGGE

presentato dal ministro per la pubblica amministrazione
(ZANGRILLO)

Disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni

Presentato il 10 luglio 2025

Onorevoli Deputati! — Alla luce delle importanti trasformazioni che hanno interessato il tessuto sociale e produttivo in questi ultimi anni e che hanno coinvolto direttamente o indirettamente anche la pubblica amministrazione – che è uno strumento importante per l'efficienza del tessuto produttivo e sociale – si è ritenuto necessario introdurre nuovi strumenti per migliorare la prestazione (performance) individuale e organizzativa delle pubbliche amministrazioni e collegare a questo nuovo sistema di valutazione anche nuove prospettive di crescita e di progressione di carriera. Ciò si è inteso operare anche in funzione dell'attrattività verso le nuove generazioni, che, a differenza del passato, puntano non tanto alla stabilità del posto di lavoro quanto alla prospettiva di crescita sotto l'aspetto professionale e sotto quello economico in relazione al merito.
Presupposto di tale percorso è una riforma del sistema di valutazione della performance che, seppure con gradualità, innesti meccanismi innovativi – già in parte contenuti nella direttiva del Ministro per la pubblica amministrazione del 27 novembre 2023 – che questo provvedimento intende mettere a sistema (anche per evitare contenziosi e comportamenti elusivi), attraverso puntuali interventi di modifica dell'attuale quadro normativo e – in un secondo momento – mediante l'attuazione di una riforma degli organismi di valutazione, volta a esaltarne l'autonomia e l'indipendenza e a dare concretezza ad un sistema di supporto ai processi organizzativi e di valutazione che, negli anni, non è risultato particolarmente efficace.
A conferma di quanto già contenuto nella direttiva del Ministro per la pubblica amministrazione dello scorso anno, la Corte dei conti recentemente ha indicato, quale vulnus, l'appiattimento verso l'alto delle valutazioni dirigenziali, quasi sempre orientate all'eccellenza, a fronte di una capacità amministrativa non sempre corrispondente a tali altissimi giudizi.
Secondo la magistratura contabile, infatti, risultano un «appiattimento verso l'alto delle valutazioni del personale» e un «conseguente riconoscimento di premialità in assenza degli adeguati presupposti meritocratici». I magistrati contabili hanno infatti ritenuto che dai risultati emerga «un sistema di valutazione della performance non sufficientemente efficace, siccome inidoneo a misurare, in modo uniforme e appieno adeguato, la qualità delle prestazioni dei dipendenti delle Amministrazioni pubbliche».
Le modifiche normative introdotte si prefiggono, quale ulteriore obiettivo, di riportare l'Italia in linea con i parametri europei e internazionali sotto tre profili principali:

1) sviluppo di carriera e accesso alla dirigenza: pur nella diversità dei modelli di dirigenza (career-based o position-based) prescelti, solo nel 10 per cento dei Paesi membri dell'Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE) la dirigenza è formalmente separata dal resto del pubblico impiego, mentre nella maggioranza dei casi il confine tra il management e le aree dei funzionari è sfumato e definito più dalla prassi che dalle norme. Emblematico al riguardo è lo sviluppo di carriera negli uffici della Commissione europea, articolato in 16 gradi di progressioni verticali e cinque progressioni orizzontali per ciascun grado e in cui, a partire dal grado 9, gli amministratori (AD) possono assumere responsabilità manageriali (in generale, i capi unità sono inquadrati nei gradi da 9 a 14, mentre i direttori e direttori generali appartengono ai gradi 14/15 e 15/16). Le promozioni avvengono in base a un criterio misto di anzianità, risultati e valutazione delle competenze, con un certo grado di flessibilità nei percorsi di carriera;

2) rafforzamento dei meccanismi di valutazione della prestazione individuale, organizzativa e della capacità dirigenziale (leadership): nel corso degli ultimi trent'anni, oltre il 90 per cento dei Paesi membri dell'OCSE ha introdotto sistemi di valutazione della prestazione individuale o di gruppo, in cui la valutazione della prestazione individuale è collegata a quella dell'organizzazione di appartenenza. Peraltro, nella più recente edizione della OECD Economic Survey on Italy (gennaio 2024), l'OCSE, pur riconoscendo i «progressi nei contratti collettivi di lavoro, che consentono di erogare i premi una tantum legati ai risultati e riconoscono le valutazioni della performance individuale come fattori significativi nelle decisioni sugli aumenti retributivi permanenti», invita l'Italia a rafforzare tali iniziative «aumentando la quota di retribuzione legata alla performance e operando una sufficiente differenziazione delle valutazioni delle prestazioni». In tale contesto, il progetto di riforma mira a conformare il quadro normativo e la prassi ai contenuti della raccomandazione dell'OCSE del 17 gennaio 2019 intitolata: «Public Service Leadership and Capability», che invita i Paesi aderenti ad assicurare alla dirigenza pubblica «le capacità e il supporto necessari per gestire la performance e identificare e sviluppare i talenti»;

3) superamento della valutazione gerarchica: oltre il 35 per cento dei Paesi dell'OCSE ha adottato sistemi di valutazione «a 360 gradi» che combinano prospettive diverse: il dipendente valuta se stesso, viene valutato dal diretto superiore, dai collaboratori, dai colleghi che rivestono lo stesso grado e dagli utenti. Diversi Paesi hanno inoltre incluso processi di taratura e livellamento (calibration / levelling) dei giudizi, volti a evitare che la compresenza di valutatori diversi implichi un differente livello di attese, oppure riduca l'omogeneità dei giudizi finali. Al riguardo, emerge una interessante corrispondenza fra i Paesi che hanno inserito fasi di taratura e omogeneizzazione (calibration/moderation) nel processo valutativo e quelli che hanno adottato regole di distribuzione obbligatoria dei giudizi in modo da scoraggiare fenomeni di inflazione delle valutazioni e la conseguente distribuzione indiscriminata degli incentivi.

Il percorso di riforma si articola dunque in due fasi:

1) la prima parte interviene sulla riforma del sistema di valutazione attraverso:

1.1) misure finalizzate ad aumentare l'efficacia e l'utilità dei sistemi attualmente in uso per la valutazione della performance individuale dei dirigenti, ponendo al centro del processo di valutazione la leadership quale leva abilitante per il funzionamento delle organizzazioni;

1.2) la promozione del ruolo della formazione nella valutazione individuale del personale dirigenziale e non dirigenziale, che deve essere svolta attraverso l'individuazione delle priorità formative per il perfezionamento delle competenze personali e di quelle occorrenti per garantire l'efficace svolgimento del ruolo di ciascun dipendente nell'ambito dell'organizzazione di cui fa parte;

1.3) il superamento della semplice valutazione gerarchica e unidirezionale, mediante sistemi di valutazione della performance che prevedono la progressiva partecipazione di una pluralità di soggetti, interni o esterni all'organizzazione;

2) la seconda parte della riforma, invece, investe l'ordinamento del lavoro alle dipendenze della pubblica amministrazione, con particolare attenzione ai profili dell'accesso alla dirigenza. Si tratta, in questo caso, di consentire al personale che entra nella pubblica amministrazione, attraverso procedure concorsuali nella carriera non dirigenziale, di poter scommettere sul proprio merito per progredire nella carriera.

A fianco dell'accesso alla dirigenza per concorso, che resta comunque uno dei cardini imperniati sul ruolo della Scuola nazionale dell'amministrazione (SNA), il merito e la produttività sono gli strumenti che consentiranno una crescita professionale, e quindi anche economica, all'interno della pubblica amministrazione.
Non si tratta dunque di eludere il rispetto di meccanismi concorsuali e costituzionalmente coerenti, ma di introdurre un percorso di sviluppo di carriera all'interno della pubblica amministrazione in forme pienamente coerenti con la giurisprudenza costituzionale, che consentano di esaltare il merito, l'impegno e la produttività quali leve per la crescita professionale e per migliorare l'attrattività della pubblica amministrazione.
Il presente disegno di legge, a tale scopo, introduce un procedimento di sviluppo di carriera, avulso da possibili arbitrii e scevro da condizionamenti politici. La necessità di motivare scelte qualificanti introduce due elementi importanti:

la responsabilizzazione del dirigente, che dovrà necessariamente differenziare le valutazioni dei propri funzionari per individuarne le capacità e le possibilità e per valorizzare i più meritevoli;

la necessaria e dialettica trasparenza di ogni attività valutativa.

Di conseguenza, viene espressamente introdotto sotto il profilo normativo il principio per cui l'accesso alla dirigenza avviene anche mediante sviluppo di carriera.
Tale principio è già presente nel nostro ordinamento e contraddistingue tutte le carriere cosiddette «pubblicistiche», da quelle del personale militare a quelle prefettizie, passando attraverso le diverse magistrature e l'Avvocatura dello Stato.
In queste professioni, infatti, il passaggio al grado o fascia superiore è sostanzialmente legato all'anzianità e al merito, ovverosia – sotto quest'ultimo punto di vista – all'esame delle valutazioni conseguite negli anni e degli incarichi rivestiti, ciascuno di essi conferito, almeno astrattamente, sulla base delle qualità e delle capacità dimostrate nello svolgimento del servizio.
La riforma dell'accesso alla dirigenza di livello non generale e generale, quindi, prevede:

a) l'introduzione del principio per cui la carriera nei ruoli del personale delle aree funzionali e delle elevate professionalità prevede uno sviluppo dirigenziale;

b) la conseguente introduzione della previsione per cui la progressione di carriera tra le aree funzionali e l'accesso alla carriera dirigenziale avvengono per concorso pubblico e mediante sviluppo di carriera. In particolare:

1) per la dirigenza non generale:

1.1) il 50 per cento dei posti disponibili sulla base delle facoltà assunzionali autorizzate, attraverso il corso-concorso selettivo di formazione bandito dalla SNA;

1.2) il 20 per cento dei posti disponibili sulla base delle facoltà assunzionali autorizzate, per concorso indetto dalla Commissione RIPAM o dalle singole amministrazioni e destinato, attraverso quote da ripartire a cura di ciascuna amministrazione, al personale estraneo alla pubblica amministrazione e al personale già in servizio;

1.3) il 30 dei posti disponibili sulla base delle facoltà assunzionali autorizzate, mediante sviluppo di carriera del personale non dirigenziale che abbia maturato almeno cinque anni di servizio a tempo indeterminato nell'area dei funzionari o almeno due anni di servizio a tempo indeterminato se provenienti dall'area del personale di elevata qualificazione;

2) per la dirigenza generale:

2.1) per il 50 per cento dei posti disponibili, attraverso sviluppo di carriera dalla dirigenza non generale;

2.2) per il 50 per cento dei posti disponibili, attraverso concorsi banditi dalle singole amministrazioni.

Le modalità di selezione attraverso lo sviluppo di carriera rispondono ai seguenti princìpi:

a) ciascuna amministrazione pubblica specifici bandi, nel rispetto dei princìpi di imparzialità, pubblicità e trasparenza, ai quali può partecipare il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato di ruolo o in servizio presso la medesima amministrazione, in possesso dei requisiti previsti;

b) il conferimento temporaneo dell'incarico è valutato da una commissione indipendente composta da sette componenti, di cui quattro dirigenti di livello generale o personale di livello dirigenziale in servizio presso la stessa amministrazione, anche se appartenente a ruoli o carriere pubblicistiche diverse (o, in mancanza, di altra amministrazione), da due professionisti qualificati nella valutazione e selezione del personale (assessor) e, in qualità di presidente, da un dirigente generale proveniente da un'altra amministrazione ovvero da personale di livello dirigenziale appartenente a ruoli o carriere pubblicistiche diverse. Le funzioni di segretario sono svolte da un dirigente di livello non generale della stessa amministrazione che ha bandito la procedura. A tale commissione partecipa, senza diritto di voto, il dirigente gerarchicamente sovraordinato a ciascun candidato, con funzione di relatore, e un componente dell'organismo indipendente di valutazione (OIV) con funzioni di supporto;

c) ai fini del conferimento dell'incarico, la commissione tiene anche conto:

1) di un colloquio di esclusivo carattere esperienziale-attitudinale;

2) degli esiti della prova scritta e orale;

3) della valutazione della performance conseguita dal candidato nei cinque anni precedenti o nei due anni di servizio nell'area del personale di elevata qualificazione;

4) dei titoli posseduti;

5) della complessità degli obiettivi assegnati e di quelli conseguiti:

6) di una relazione dettagliata, sottoscritta dal dirigente sovraordinato al candidato, dalla quale devono emergere anche indicatori di carattere comportamentale inerenti alle capacità di leadership e le attitudini manageriali del singolo candidato;

d) per lo svolgimento del colloquio la commissione è integrata da personale qualificato in selezione di personale (assessor);

e) si prevede che gli incarichi conferiti con tale procedura non possono avere durata superiore a tre anni e sono rinnovabili una sola volta, previa valutazione favorevole della commissione;

f) il transito nei ruoli della dirigenza è sempre valutato dalla commissione solamente all'esito favorevole di almeno quattro anni nell'incarico.

Il presente disegno di legge, collegato alla manovra di finanza pubblica per il 2025, come indicato nel Piano strutturale di bilancio di medio termine per il periodo 2025-2029, si compone di 16 articoli.

Articolo 1 – Modifiche all'articolo 1 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.

L'articolo 1 dispone, in un unico comma, talune modifiche ai princìpi generali del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, in materia di riordino della pubblica amministrazione.
In particolare, esso tende alla riforma del sistema di valutazione individuale della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale della pubblica amministrazione. A tal fine, mediante l'introduzione dei commi 2-bis e 2-ter nell'articolo 1 del predetto decreto legislativo, è integrato il novero dei princìpi generali che sovraintendono alla disciplina dei rapporti di lavoro della pubblica amministrazione. In particolare, le citate disposizioni tracciano le direttrici per la riforma e il potenziamento del sistema valutativo: aumento dell'efficacia e dell'utilità dei sistemi attualmente in uso per la valutazione della performance individuale dei dirigenti, mediante la valorizzazione del concetto di capacità dirigenziale (leadership) quale leva abilitante per il funzionamento delle organizzazioni; promozione del ruolo della formazione nella valutazione individuale del personale dirigenziale e non dirigenziale, che deve essere svolta attraverso l'individuazione delle priorità formative per il perfezionamento delle competenze tecniche e delle capacità personali e di quelle volte a garantire l'efficace svolgimento del ruolo di ciascun dipendente nell'ambito dell'organizzazione di cui fa parte e a valutare e valorizzare le potenzialità di ciascun lavoratore, in una prospettiva di crescita professionale, di sviluppo di carriera e di miglioramento delle capacità amministrative; superamento della semplice valutazione gerarchica e unidirezionale, mediante sistemi di valutazione della performance che prevedono la progressiva partecipazione di una pluralità di soggetti, interni o esterni all'organizzazione, e un più stretto collegamento tra obiettivi individuali e collettivi per migliorare l'efficienza della pubblica amministrazione e i servizi resi agli utenti.
Si introduce, pertanto, la leadership tra le fondamentali capacità da tenere in considerazione nella valutazione della performance individuale del personale dirigenziale. Tale connotato, da sviluppare e valorizzare all'interno del contesto pubblico, è preordinato al raggiungimento degli obiettivi istituzionali a cui le amministrazioni tendono. In questa prospettiva, si ritiene che la leadership debba essere orientata soprattutto alla motivazione del personale, per favorire il raggiungimento degli obiettivi organizzativi nonché lo sviluppo e la crescita individuale delle persone.

Articolo 2 – Modifiche all'articolo 2 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.

L'articolo 2 apporta, in un unico comma, modifiche alle disposizioni generali in materia di misurazione, valutazione e trasparenza della performance di cui all'articolo 2 del decreto legislativo n. 150 del 2009.
In dettaglio, la lettera a) esplicita ulteriormente, nell'ambito del sistema di valutazione della performance, le modalità mediante le quali si intende raggiungere il fine previsto dalla norma vigente («assicurare elevati standard qualitativi ed economici del servizio»). A tal fine, si dispone che la valorizzazione dei risultati e della performance organizzativa e individuale non può prescindere dal coinvolgimento del personale e dalla promozione del suo senso di appartenenza, comunque perseguendo l'obiettivo di migliorare l'efficienza della pubblica amministrazione e i servizi resi agli utenti.
Tale misura è ispirata, da un lato, dall'esigenza di riformare i sistemi organizzativi dell'amministrazione, in una prospettiva di maggiore produttività ed efficienza, e, dall'altro, dalla necessità di rendere maggiormente attrattiva la pubblica amministrazione, potenziando in concreto gli strumenti di benessere organizzativo.
La lettera b) integra, mediante l'introduzione del comma 1-bis, il disposto dell'articolo 2 del citato decreto legislativo, predeterminando la nuova struttura dei sistemi di valutazione, composti, per una parte, da obiettivi e, per altra parte, dall'analisi e valutazione delle caratteristiche trasversali. Tal ultimo aspetto sarà oggetto di un apposito regolamento del Ministro della pubblica amministrazione, che, previo parere della Conferenza unificata di cui all'articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge, espliciterà le modalità per lo svolgimento e il bilanciamento delle valutazioni tra la parte relativa agli obiettivi e la parte delle caratteristiche trasversali e per la graduale integrazione dei sistemi di misurazione e valutazione della performance, nonché gli strumenti e i criteri per assicurare l'oggettività della valutazione. Si dispone, altresì, che la valutazione sia costituita:

a) da una parte di valutazione collegiale tra dirigenti, nella quale, al fine di superare eventuali asimmetrie nelle scale di valutazione degli obiettivi e dei comportamenti del personale e perseguire l'obiettività della valutazione, sono previste specifiche fasi, preventive e successive. La composizione e le funzioni del collegio dei dirigenti nonché le fasi preventive e successive saranno più specificamente definiti dal decreto ministeriale adottato ai sensi dello stesso comma 1-bis dell'articolo 2 del decreto legislativo n. 150 del 2009;

b) ove possibile, da una parte di valutazione riguardante la performance organizzativa di strutture, complesse o meno, da parte degli utenti esterni all'ufficio di riferimento, ad esclusione delle unità organizzative che svolgono attività fuori del territorio nazionale.

Le novità introdotte dal presente articolo proseguono nel solco di quanto previsto dalla direttiva del Ministro per la pubblica amministrazione del 28 novembre 2023 recante «Nuove indicazioni in materia di misurazione e di valutazione della performance individuale». Si specifica che le disposizioni del presente comma non si applicano alle regioni e alle aziende del Servizio sanitario nazionale, per le quali continuano ad applicarsi gli articoli 16 e 31 del medesimo decreto legislativo n. 150 del 2009.

Articolo 3 – Modifiche all'articolo 3 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.

L'articolo 3 modifica, in primo luogo, l'articolo 3, comma 1, del decreto legislativo n. 150 del 2009, aggiungendo in fine la previsione secondo cui, per conseguire una valutazione complessiva e oggettiva della produttività organizzativa e individuale, la misurazione e la valutazione della performance sono realizzate attraverso sistemi che coinvolgano una pluralità di soggetti, interni ed esterni all'organizzazione.
Si tratta di un meccanismo di calibrazione, volto a rendere i processi di valutazione finale il frutto non solo della misurazione del conseguimento degli obiettivi e dell'osservazione dei comportamenti da parte del superiore gerarchico, ma anche della verifica e valutazione congiunta da parte di una pluralità di soggetti interni o esterni all'amministrazione.
La norma introduce, altresì, un periodo aggiuntivo nel comma 5 prevedendo che il trattamento retributivo legato alla performance è progressivo e strettamente corrispondente, in termini percentuali, alla valutazione conseguita. Al fine di garantire alla valutazione effettività e progressività, si stabilisce altresì che non possano essere attribuiti, nell'ambito di ciascun ufficio dirigenziale generale o di livello corrispondente secondo il rispettivo ordinamento, punteggi apicali in misura superiore al 30 per cento delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica e che il riconoscimento delle eccellenze non possa superare la misura del 20 per cento delle valutazioni apicali. Si specifica che le predette percentuali, rispettivamente del 30 e del 20 per cento, si applicano indistintamente a tutto il personale dirigenziale e non dirigenziale. Le economie derivanti dalla riduzione delle retribuzioni legate alla performance incrementeranno le somme stanziate per la retribuzione della performance del personale non dirigenziale e saranno distribuite secondo le modalità definite nell'ambito della contrattazione integrativa sulla base degli indirizzi della contrattazione collettiva nazionale.

Articolo 4 – Modifiche all'articolo 4 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.

L'articolo 4 modifica la lettera a) del comma 2 dell'articolo 4 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, introducendo un termine per la fase del ciclo di gestione della performance relativa alla definizione e all'assegnazione degli obiettivi che si intende raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori, la quale deve concludersi entro il primo trimestre di ogni anno.
Inoltre, la norma modifica la successiva lettera b) del medesimo comma 2, stabilendo che il termine di cui alla lettera a) si applichi anche per la fase del ciclo della gestione della performance relativa all'individuazione del collegamento tra obiettivi e risorse.

Articolo 5 – Modifiche all'articolo 5 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.

L'articolo 5 modifica l'articolo 5, comma 2, lettera b), specificando che gli obiettivi devono essere misurabili in termini oggettivi oltre che concreti e chiari.
La norma apporta altresì una modifica alla lettera g) del citato comma 2 al fine di specificare che, nell'ambito del ciclo di gestione della performance, la definizione degli obiettivi è correlata alla quantità e alla qualità delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili.
La norma introduce poi nel medesimo comma 2 la lettera g-bis), la quale prescrive che i medesimi obiettivi siano determinati in numero tale da connotare le reali priorità relativamente ai risultati attesi per il miglioramento dell'efficienza della pubblica amministrazione e dei servizi resi agli utenti e con peso correlato alla loro rilevanza, così che al momento della misurazione della performance sia bilanciata la concreta importanza delle mansioni svolte dal personale ai fini pubblici perseguiti dall'organizzazione. La norma introduce altresì la lettera g-ter), prevedendo che gli obiettivi siano definiti, con riguardo alle lettere da a) a g-bis), in modo tale da consentire di ancorare la relativa valutazione a elementi in grado di assicurarne il più alto grado di oggettività.

Articolo 6 – Modifiche all'articolo 6 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.

L'articolo 6 del provvedimento apporta modifiche all'articolo 6, comma 1, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, prevedendo che la competenza in materia di valutazione e verifica dell'andamento delle performance rispetto agli obiettivi programmati sia attribuita al dirigente titolare della valutazione, invece che all'OIV, al fine di esaltare l'autonomia e l'indipendenza di tale figura.
Al medesimo titolare della valutazione è attribuita la valutazione in merito alla necessità o all'opportunità di interventi correttivi in corso di esercizio, da sottoporre all'organo di indirizzo politico-amministrativo.
Inoltre, viene espunta la disposizione in virtù della quale le variazioni, verificatesi durante l'esercizio, degli obiettivi e degli indicatori della performance organizzativa e individuale sono inserite nella relazione sulla performance e valutate dall'OIV, ai fini della validazione della relazione medesima.

Articolo 7 – Modifiche all'articolo 7 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.

L'articolo 7 modifica i commi 1 e 2 dell'articolo 7 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150. In particolare, la lettera a), numero 1), modifica la previsione secondo cui le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale, aggiungendo la specificazione secondo cui la predetta valutazione avviene coerentemente con il sistema di misurazione e valutazione della performance in uso.
La lettera a), numero 2), stabilisce che il previo parere dell'OIV, previsto per l'adozione e l'aggiornamento annuale, da parte delle pubbliche amministrazioni, del sistema di misurazione e valutazione della performance, non sia più vincolante.
La lettera b), al numero 1), sostituisce il comma 2, lettera a), prevedendo che, nell'ambito delle attività di misurazione e valutazione delle performance:

1) gli OIV non effettuino più la misurazione e la valutazione della performance di ciascuna struttura organizzativa nel suo complesso, bensì la sola formulazione di una proposta non vincolante in ordine a tale misurazione e valutazione;

2) la proposta degli OIV all'organo di indirizzo politico per la valutazione annuale dei dirigenti di vertice non sia più vincolante.

La lettera b), al numero 2), inserisce la previsione secondo cui la funzione di misurazione e valutazione della performance per i dirigenti di vertice è svolta dall'organo di indirizzo politico.

Articolo 8 – Modifica all'articolo 8 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.

L'articolo 8 modifica l'articolo 8 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, consentendo di rafforzare la coerenza e il collegamento tra la performance organizzativa e quella individuale attraverso il miglioramento dell'efficienza della pubblica amministrazione e dei servizi resi agli utenti.

Articolo 9 – Modifiche all'articolo 9 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.

L'articolo 9 interviene sull'articolo 9 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, in materia di ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di un'unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità. In particolare, la lettera a) promuove il ruolo della formazione nella valutazione della performance individuale, individuando le priorità formative in relazione alle competenze personali, al fine altresì di garantire l'efficace svolgimento del ruolo di ciascun dipendente nell'ambito dell'organizzazione. Attua una valorizzazione del personale destinatario di incarichi di particolare rilevanza, assegnando a esso specifici obiettivi connessi alla diligente attuazione di tali incarichi e alle potenzialità di ciascuno.
La lettera b) introduce dopo il comma 1 il nuovo comma 1.1, che prevede la valutazione delle potenzialità e delle competenze trasversali (leadership), quali componenti della performance individuale ossia: a) la capacità di superare schemi consolidati e di realizzare flessibilità organizzativa orientata al risultato; b) la capacità realizzativa; c) la capacità di cooperazione interna ed esterna; d) la capacità di agire velocemente con tempestività e decisione; e) la capacità di costruire gruppi con elevate prestazioni e di valorizzare i propri collaboratori.
La lettera c) aggiunge le lettere b-bis) e b-ter) che, nell'ambito della misurazione e della valutazione svolta dai dirigenti sulla performance individuale del personale, pongono l'attenzione altresì sulla capacità di attuazione di obiettivi di particolare complessità nonché sulla capacità di raggiungere gli obiettivi formativi assegnati. Si chiarisce che gli incarichi di particolare complessità si riferiscono al personale sia dirigenziale sia non dirigenziale e possono essere individuati tra quelli che, in base alla natura della funzione concretamente svolta, comportano un maggiore impegno, una maggiore disponibilità al servizio o maggiori responsabilità. Si chiarisce altresì che la valutazione resta ancorata a risultati e meriti, ma, in tale ambito, la valutazione del potenziale è intesa con valutazione dell'insieme delle capacità, delle attitudini e delle risorse interiori (determinazione, caparbietà, spirito di sacrificio, eccetera) di cui un individuo dispone e che può essere sviluppato e ampliato per conseguire obiettivi e raggiungere più elevati livelli di performance.

Articolo 10 – Modifiche all'articolo 12 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150.

L'articolo 10 interviene sull'articolo 12 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, relativo ai soggetti coinvolti nel ciclo della gestione della performance. In particolare, sono individuati ulteriori soggetti, interni o esterni all'organizzazione, che intervengono nel processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale delle amministrazioni pubbliche, quali:

d-bis) i collegi di cui all'articolo 2, comma 1-bis, lettera a);

d-ter) gli utenti esterni di riferimento di cui alla lettera b) del comma 1-bis dell'articolo 2, tramite appositi strumenti di valutazione, al fine di attuare il superamento di una valutazione prettamente gerarchica e unidirezionale. Si specifica che la disposizione non si applica alle regioni e agli enti del Servizio sanitario nazionale.

Articolo 11 – Revisione della disciplina degli organismi indipendenti di valutazione della performance.

L'articolo 11 conferisce al Governo una delega per l'adozione, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore della legge, di uno o più decreti legislativi di riforma degli organismi indipendenti di valutazione della performance, di cui all'articolo 14 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150. I decreti legislativi sono adottati nel rispetto dei criteri direttivi di seguito enunciati:

a) rafforzamento del controllo della performance, dell'indipendenza e della terzietà del controllo, anche mediante il ricorso a organismi esterni di valutazione composti da professionisti specializzati nel settore delle risorse umane e della valutazione della performance nonché dai soggetti titolari di interessi (stakeholder) rispetto alle funzioni dell'amministrazione di riferimento e dalla collettività per le amministrazioni territoriali;

b) incompatibilità, per il personale dipendente delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, di far parte di organismi esterni di valutazione nell'ambito della medesima amministrazione o in enti o società da questa vigilate, controllate o partecipate;

c) introduzione di meccanismi di rotazione negli incarichi che prevedano l'indicazione, da parte dell'autorità politica, del solo presidente dell'organo collegiale e il sorteggio per l'individuazione degli altri componenti;

d) divieto di partecipare ad organi collegiali insieme con soggetti che hanno già fatto parte del medesimo collegio;

e) obbligo di garantire, nell'ambito del collegio, una composizione che garantisca l'eterogeneità della provenienza dei componenti in relazione allo specifico ruolo o categoria di provenienza, assicurando un bilanciamento delle competenze all'interno di ciascun collegio;

f) obbligatorietà della forma collegiale dell'OIV per le amministrazioni centrali e per quelle di maggiori dimensioni;

g) coinvolgimento, nell'attribuzione degli incarichi nell'ambito degli OIV, del più ampio numero possibile di iscritti al relativo albo, prevedendo la possibilità di attribuire un numero massimo di due incarichi contestuali, solo nel caso in cui almeno uno sia di natura collegiale;

h) definizione, da parte del Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri, dei requisiti di elevata professionalità ed esperienza necessari per l'iscrizione nell'albo dei componenti degli organismi di valutazione;

i) definizione, da parte del Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri, dei criteri per l'individuazione, per le amministrazioni pubbliche, degli stakeholder di riferimento e della partecipazione della collettività, alla valutazione delle amministrazioni territoriali;

l) assicurazione della piena indipendenza e autonomia del processo di valutazione esterno, nel rispetto delle metodologie e dei criteri definiti dal Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri;

m) previsione, per le amministrazioni di minori dimensioni e per gli enti locali, di procedimenti semplificati di valutazione esterna, correlati alla realtà dimensionale dell'ente, anche ricorrendo a forme di valutazione associata e alla costituzione di nuclei di valutazione in ambito provinciale e metropolitano che sostengano gli enti locali nei loro processi di valutazione delle performance organizzative e individuali;

n) previsione che gli OIV delle amministrazioni centrali trasmettano annualmente al Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri e alle Camere un rapporto sintetico sui risultati della valutazione effettuata, evidenziando stato, modalità e risultati per l'attuazione delle disposizioni di cui all'articolo 28, comma 1-quinquies, e 28-bis, comma 8-bis, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165;

o) previsione che i componenti degli OIV partecipano, senza diritto di voto, alle commissioni di valutazione di cui all'articolo 28, comma 1-quinquies, e 28-bis, comma 8-bis, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, allo scopo di coadiuvarle nell'imparziale e trasparente attuazione delle disposizioni attuative dell'accesso alla dirigenza di prima e seconda fascia mediante sviluppo di carriera;

p) previsione che per gli enti locali rimane confermata l'autonomia regolamentare e organizzativa ai fini del sistema dei controlli interni di cui all'articolo 147 del testo unico di cui al decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267.

Il comma 3 prevede che i decreti legislativi delegati sono adottati previa intesa in sede di Conferenza unificata e che sui relativi schemi è altresì acquisito il parere delle Commissioni parlamentari competenti per materia e per i profili finanziari, che si pronunciano nel termine di trenta giorni dalla data di trasmissione, decorso il quale il decreto legislativo può essere comunque adottato.
Il comma 4 reca la clausola di invarianza finanziaria, prevedendo che i decreti legislativi di cui al presente articolo sono adottati senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Le amministrazioni interessate provvedono agli adempimenti di rispettiva competenza con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente.
Il comma 5 prevede la possibilità di adottare, entro un anno dall'entrata in vigore di ciascuno dei decreti legislativi, disposizioni integrative e correttive mentre il comma 6 prevede l'adozione di regolamenti di attuazione o di esecuzione dei decreti legislativi.
La disposizione non prevede, allo stato, interventi analoghi a quelli previsti per gli OIV, anche con riferimento ai nuclei di valutazione. Si rappresenta, inoltre, che la disposizione non è applicabile alle regioni e agli enti del Servizio sanitario nazionale, in ragione della loro specificità ordinamentale.

Articolo 12 – Modifiche in materia di accesso alla qualifica di dirigente della seconda fascia.

L'articolo 12 apporta modifiche all'articolo 28 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, in materia di accesso alla qualifica di dirigente della seconda fascia e, in particolare, introduce, in coerenza con l'impianto del capo II del disegno di legge, la possibilità di accedere alla qualifica dirigenziale della seconda fascia anche mediante sviluppo di carriera. Si osserva, infatti, che le disposizioni contenute nel capo II del disegno di legge rispondono, nella sostanza, all'obiettivo generale di valorizzazione del merito di quanti accedano alla pubblica amministrazione attraverso procedure concorsuali nella carriera non dirigenziale. Le disposizioni, dunque, non sovvertono l'impianto attualmente previsto, restando l'accesso alla dirigenza per concorso uno dei cardini imperniati sul ruolo della SNA, ma attribuiscono al merito e alla produttività il ruolo di strumenti utili a consentire una crescita professionale, e quindi anche economica, all'interno della pubblica amministrazione.
Sostanzialmente, nel rispetto di meccanismi concorsuali e in armonia con il dettato costituzionale, vengono introdotte metodologie comparative e valutative, pienamente coerenti con la giurisprudenza costituzionale, che consentano di esaltare il merito, l'impegno e la produttività quali leve per la crescita professionale e per migliorare l'attrattività della pubblica amministrazione.
Tale principio è già presente nel nostro ordinamento e contraddistingue tutte le carriere cosiddette «pubblicistiche», da quelle del personale militare a quelle prefettizie, passando attraverso le diverse magistrature e l'Avvocatura dello Stato. In queste professioni, infatti, il passaggio al grado o fascia superiore è sostanzialmente legato all'anzianità e al merito, ossia – per quest'ultimo aspetto – all'esame delle valutazioni conseguite negli anni e degli incarichi rivestiti, ciascuno di essi conferito, almeno astrattamente, sulla base delle qualità e delle capacità dimostrate nello svolgimento del servizio.
In particolare:

la lettera a) del comma 1 novella il comma 1 dell'articolo 28, inserendo lo sviluppo di carriera tra le modalità di accesso alla qualifica di dirigente della seconda fascia nelle amministrazioni statali, anche ad ordinamento autonomo, e negli enti pubblici non economici, lasciando invariate le altre modalità già previste dalla legislazione vigente (accesso mediante concorso indetto dalle singole amministrazioni ovvero per corso-concorso selettivo di formazione bandito dalla SNA).

La lettera b) sostituisce il comma 1-ter e dispone in ordine alla ripartizione percentuale delle diverse modalità di accesso al ruolo della dirigenza nelle amministrazioni statali, anche ad ordinamento autonomo, e negli enti pubblici non economici. In particolare, si stabilisce che l'accesso abbia luogo: a) per il 50 per cento dei posti disponibili, sulla base delle facoltà assunzionali autorizzate, attraverso il corso-concorso selettivo di formazione bandito dalla Scuola nazionale dell'amministrazione; b) per il 20 per cento dei posti disponibili, sulla base delle facoltà assunzionali autorizzate, per concorso pubblico indetto dalla Commissione RIPAM o dalle singole amministrazioni, rivolto a tutti i soggetti, estranei o appartenenti alla pubblica amministrazione, che siano in possesso dei titoli di studio previsti dalla normativa vigente per l'accesso alla dirigenza; c) per il 30 per cento dei posti disponibili sulla base delle facoltà assunzionali autorizzate, mediante sviluppo di carriera del personale non dirigenziale in servizio presso l'amministrazione che bandisce la procedura e appartenente ai ruoli delle amministrazioni di cui al presente comma, che abbia maturato, complessivamente, almeno cinque anni di servizio a tempo indeterminato nell'area dei funzionari o almeno due anni di servizio a tempo indeterminato nell'area del personale di elevata qualificazione e che sia in possesso dei titoli di studio previsti per l'accesso alla dirigenza.

La lettera c) inserisce, dopo il comma 1-ter, i commi da 1-quater a 1-novies. In particolare, il comma 1-quater prevede che le disposizioni del comma 3-bis dell'articolo 28 non si applichino agli enti di cui ai commi 2 e 2-bis dell'articolo 2 del decreto-legge n. 101 del 2013, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 125 del 2013 (gli ordini e i collegi professionali, i relativi organismi nazionali e gli enti aventi natura associativa).

Il comma 1-quinquies prevede che le procedure di sviluppo di carriera destinate al personale di cui al comma 1-ter, lettera c) (personale non dirigenziale che abbia maturato complessivamente almeno cinque anni di servizio a tempo indeterminato nell'area dei funzionari o almeno due anni di servizio a tempo indeterminato nell'area del personale di elevata qualificazione), siano svolte dalle singole amministrazioni nel rispetto dei princìpi di imparzialità, pubblicità e trasparenza e si articolino in due distinte fasi. In particolare, la prima fase, selettiva e comparativa, è finalizzata a individuare, per i posti disponibili, i soggetti idonei al conferimento temporaneo di un incarico dirigenziale non generale temporaneo. La predetta selezione si basa: 1) sulla valutazione dei titoli posseduti, sulla valutazione comparativa della performance individuale e sulla valutazione delle capacità organizzative e delle attitudini evidenziate nei cinque anni precedenti per il personale dell'area dei funzionari o nei due anni precedenti per quello dell'area del personale di elevata qualificazione, secondo le modalità di cui al comma 1-sexies; 2) sullo svolgimento di una prova scritta e orale. La seconda fase consta nell'osservazione e valutazione dello svolgimento dell'incarico temporaneo per un periodo di almeno quattro anni, nel corso dei quali il dirigente incaricato è valutato in relazione ai risultati conseguiti, sul piano della performance sia individuale sia organizzativa, sia in relazione al raggiungimento degli obiettivi, anche assegnati ai dipendenti dell'ufficio presso cui ha svolto l'incarico temporaneo, sia, infine, alle capacità manageriali possedute.
Il comma 1-sexies prevede che la selezione per il conferimento temporaneo degli incarichi di cui al comma 1-quinquies, lettera a), sia affidata a una commissione indipendente composta da sette componenti, di cui quattro dirigenti di livello generale appartenenti ai ruoli o in servizio presso l'amministrazione che ha indetto la procedura o personale di livello dirigenziale in servizio presso la stessa amministrazione, anche se appartenente a ruoli o carriere pubblicistiche diverse, o, in mancanza, di altra amministrazione, nonché due professionisti qualificati nella selezione e valutazione del personale (assessor), provenienti da un'amministrazione diversa da quella procedente o dal settore privato, e presieduta da un dirigente generale di ruolo proveniente da un'altra amministrazione ovvero da personale di livello dirigenziale appartenente a ruoli o carriere pubblicistiche diverse. Le funzioni di segretario sono svolte da un dirigente di livello non generale della stessa amministrazione che ha bandito la procedura. Non possono in ogni caso far parte della commissione dirigenti in servizio presso gli uffici di diretta collaborazione. Restano fermi i casi di incompatibilità previsti per la partecipazione alle commissioni di concorso. I componenti della commissione sono estratti a sorte attraverso il Portale unico del reclutamento (Portale inPA) e non possono far parte della commissione per due mandati consecutivi. Ai lavori della commissione partecipano, senza diritto di voto, il dirigente gerarchicamente sovraordinato a ciascun candidato, con funzione di relatore, e un componente dell'OIV, con funzioni di supporto. La funzione di supporto da parte dell'OIV deve intendersi come attività trasversale di supporto alle operazioni svolte dalla commissione nel corso della selezione (a titolo meramente esemplificativo, supporto nella fase valutativa dei titoli, delle esperienze di servizio, nello svolgimento delle prove, eccetera). Ai fini della valutazione di cui alla lettera a) la commissione tiene anche conto di un colloquio di esclusivo carattere esperienziale-attitudinale e motivazionale, della valutazione di performance conseguita dal candidato nei cinque anni precedenti o nei due anni di servizio nell'area del personale di elevata qualificazione, della complessità degli obiettivi assegnati e di quelli conseguiti nonché di una relazione dettagliata, sottoscritta dal dirigente sovraordinato al candidato, che la illustra, dalla quale devono emergere anche indicatori di carattere comportamentale concernenti le capacità di leadership e le attitudini manageriali del singolo candidato. Ai componenti della commissione non spetta alcun compenso.
Il comma 1-septies prevede che gli incarichi conferiti ai sensi del comma 1-quinquies non possono avere durata superiore a tre anni e sono rinnovabili una sola volta previa la necessaria valutazione favorevole della commissione sull'attività svolta nell'espletamento dell'incarico.
Il comma 1-octies prevede che l'inserimento nei ruoli della dirigenza di seconda fascia consegue all'esito favorevole dell'osservazione e valutazione dell'incarico dirigenziale temporaneo conferito e rinnovato con la procedura di cui ai commi 1-quinquies, 1-sexies e 1-septies ed esercitato per un periodo di almeno quattro anni con valutazione finale positiva dell'attività svolta in relazione al raggiungimento degli obiettivi assegnati e alla dimostrazione di adeguate attitudini e capacità manageriali. La predetta valutazione finale della procedura di sviluppo di carriera è affidata ad una nuova commissione nominata secondo la procedura del comma 1-sexies. In caso di mancato rinnovo di cui al primo periodo o di esito negativo della valutazione finale, la posizione dirigenziale viene resa disponibile per una nuova procedura, da svolgere sempre ai sensi dei commi 1-quinquies e 1-sexies. Si specifica che, ove la valutazione finale abbia esito negativo, l'incarico dirigenziale temporaneo cessa con rientro del dipendente nella qualifica in precedenza ricoperta.
Il comma 1-novies prevede che le regioni e gli enti locali possono avvalersi delle procedure di cui ai commi da 1-ter a 1-octies, individuando i livelli dirigenziali ivi indicati secondo i rispettivi ordinamenti. Resta fermo che il dirigente sovraordinato al candidato, di cui al comma 1-sexies, deve essere individuato nel superiore gerarchico-funzionale del medesimo candidato.
La lettera d) sostituisce il comma 5, prevedendo che con regolamento adottato con decreto del Presidente della Repubblica, ai sensi dell'articolo 17, comma 1, della legge 23 agosto 1988, n. 400, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione, sono definiti: a) i criteri per la composizione e la nomina delle commissioni esaminatrici; b) le modalità di svolgimento delle selezioni, prevedendo anche la valutazione delle esperienze professionali di servizio maturate in Italia o all'estero presso istituzioni dell'Unione europea od organizzazioni internazionali; c) l'ammontare delle borse di studio per i partecipanti al corso-concorso; d) le modalità di svolgimento della procedura selettiva di sviluppo di carriera di cui al comma 1-quinquies, in particolare definendo la struttura e i contenuti minimi della prova nonché le capacità teoriche e pratiche oggetto di verifica e i titoli di studio e professionali valutabili; f) i criteri per l'assegnazione degli obiettivi individuali ai soggetti titolari dell'incarico dirigenziale temporaneo di cui al comma 1-quinquies nella fase di osservazione e valutazione; g) i criteri e le modalità di valutazione dello svolgimento dell'incarico ai sensi dei commi da 1-quinquies a 1-octies; h) i criteri, i requisiti per l'iscrizione e le modalità di funzionamento di un albo, istituito presso il Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri, per l'individuazione dei professionisti, pubblici o privati, esperti nella valutazione del personale, da utilizzare quali componenti esterni e assessor per le procedure di cui ai commi da 1-sexies a 1-octies.
La lettera e) apporta modifiche al comma 6. In particolare, il numero 1) coordina il comma 6 alla luce delle modifiche apportate, riferendo la disciplina dei corsi di formazione ai soli vincitori del concorso selettivo bandito dalla SNA; il numero 2) introduce, altresì, in fine del comma 6, la previsione di un periodo di tirocinio e tutoraggio obbligatorio rivolto ai predetti vincitori, che per un periodo massimo di un anno saranno affiancati nello svolgimento delle mansioni da dirigenti con maggiore anzianità di servizio.
Al fine di provvedere all'aggiornamento delle disposizioni regolamentari vigenti, per adeguarle alle previsioni di cui al comma 1, il comma 2 che stabilisce l'adozione di un regolamento entro tre mesi dall'entrata in vigore della legge.

Articolo 13 – Modifiche in materia di accesso alla qualifica di dirigente della prima fascia.

L'articolo 13 modifica l'articolo 28-bis del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, in materia di accesso alla qualifica di dirigente della prima fascia, introducendo, in coerenza con l'impianto del capo II del presente disegno di legge, la possibilità di accedere alla qualifica di dirigente generale anche mediante sviluppo di carriera.
A tal fine, il comma 1, lettera a), prevede che l'accesso alla qualifica di dirigente della prima fascia avvenga, dopo almeno cinque anni di servizio, per il 50 per cento dei posti disponibili attraverso sviluppo di carriera dalla dirigenza non generale, dopo almeno cinque anni di servizio nel ruolo dirigenziale, anche non continuativi, e per il restante 50 per cento dei posti disponibili attraverso concorsi banditi dalle singole amministrazioni.
La lettera b) abroga il comma 2 dell'articolo 28-bis del decreto legislativo n. 165 del 2001, il quale prevede che, nei casi in cui le amministrazioni valutino che la posizione da ricoprire richieda specifica esperienza, peculiare professionalità e attitudini manageriali e qualora le ordinarie procedure di interpello non abbiano dato esito soddisfacente, l'attribuzione dell'incarico possa avvenire attraverso il coinvolgimento di primarie società di selezione di personale dirigenziale e la successiva valutazione delle candidature proposte da parte di una commissione indipendente composta anche da membri esterni, senza maggiori oneri per la finanza pubblica.
La lettera c) introduce i commi 8-bis, 8-ter e 8-quater nell'articolo 28-bis del decreto legislativo n. 165 del 2001.
In particolare, il comma 8-bis prevede che, per la copertura dei posti dirigenziali generali riservati allo sviluppo di carriera, si applicano le medesime procedure previste per la dirigenza non generale di cui ai commi da 1-quinquies a 1-octies dell'articolo 28, ad esclusione della prova di cui al numero 2) della lettera a) del comma 1-quinquies (prova scritta e orale).
Il comma 8-ter prevede che l'inserimento nei ruoli della dirigenza di prima fascia consegua all'esito favorevole dell'osservazione e valutazione dell'incarico dirigenziale generale temporaneo conferito e rinnovato con la procedura di cui al comma 8-bis ed esercitato per un periodo di almeno cinque anni, con valutazione finale positiva dell'attività svolta in termini di raggiungimento degli obiettivi assegnati e di dimostrazione di adeguate attitudini e capacità di leadership e attitudini manageriali. La predetta valutazione finale della procedura di sviluppo di carriera è affidata ad una nuova commissione nominata secondo la procedura di cui all'articolo 28, comma 1-sexies. In caso di mancato rinnovo dell'incarico dirigenziale generale temporaneo o di esito negativo della valutazione finale, si prevede che la posizione dirigenziale venga resa disponibile per una nuova procedura da svolgere ai sensi del comma 8-bis.
Il comma 8-quater prevede che con regolamento adottato con decreto del Presidente della Repubblica, ai sensi dell'articolo 17, comma 1, della legge 23 agosto 1988, n. 400, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione, siano definite le modalità di svolgimento delle procedure di accesso al ruolo della dirigenza di prima fascia di cui al comma 8-bis.

Articolo 14 – Ulteriori disposizioni in materia di incarichi dirigenziali.

L'articolo 14 apporta alcune modifiche all'articolo 19 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, recante le disposizioni concernenti gli incarichi di funzioni dirigenziali. In particolare, è introdotto il comma 1-quater, che impone, da un lato, a ciascun dirigente di redigere annualmente una motivata relazione valutativa del personale, recante l'indicazione di coloro che sono ritenuti idonei ad assumere funzioni dirigenziali o, comunque, superiori a quelle rivestite, e, dall'altro, all'amministrazione di tenere conto di tale relazione nell'ambito delle procedure di conferimento del relativo incarico dirigenziale.
In una prospettiva di buon andamento ed efficacia dell'azione amministrativa, la norma mira a valorizzare le cognizioni e le competenze acquisite dal personale nel corso del servizio prestato alle dipendenze del dirigente, garantendo altresì al personale di area un ulteriore e concreto stimolo alla produttività, puntualità e accuratezza nello svolgimento dei compiti assegnati, nell'interesse – e a beneficio – dell'organico dipendente e dell'amministrazione pubblica.
Al comma 2 dello stesso articolo 19, inoltre, è aggiunta una specificazione in tema di incarichi dirigenziali a termine, di cui all'articolo 110 del testo unico di cui al decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267, prevedendo che la loro durata non sia comunque superiore a quella del mandato del sindaco in carica alla data del conferimento. Tale chiarimento è stato considerato particolarmente necessario in quanto la Corte di cassazione (sentenza 13 gennaio 2014, n. 478) – operando un rinvio alla disciplina degli incarichi di cui all'articolo 19, comma 6, del decreto legislativo n. 165 del 2001 – ha espresso un orientamento secondo il quale gli incarichi conferiti ex articolo 110 del citato testo unico di cui al decreto legislativo n. 267 del 2000 prima della cessazione del mandato del sindaco debbano in ogni caso protrarsi fino alla loro naturale scadenza. Tale orientamento, attualmente, nonostante alterne statuizioni in senso contrario, sembrerebbe essere ancora condiviso dai giudici di prima istanza in funzione di giudice del lavoro. La modifica, dunque, sebbene possa apparire superflua, è finalizzata a prevenire e dirimere possibili futuri contenziosi.
Al comma 6-ter si è previsto che le regioni e gli enti locali applichino le disposizioni riguardanti il conferimento degli incarichi dirigenziali a persone di particolare e comprovata qualificazione professionale, di cui all'articolo 19, commi 6 e 6-bis, del decreto legislativo n. 165 del 2001, secondo i rispettivi ordinamenti.

Articolo 15 – Disposizioni transitorie e di coordinamento.

L'articolo 15, al comma 2, contiene una disposizione transitoria la quale prevede che il personale dirigenziale di seconda fascia che alla data di entrata in vigore della presente legge ha maturato un periodo di almeno ventiquattro mesi nello svolgimento di un incarico dirigenziale generale transita nella prima fascia, senza svolgere le procedure di cui all'articolo 12, qualora maturi cinque anni nello svolgimento di un incarico di direzione di uffici dirigenziali generali o equivalenti, in base ai particolari ordinamenti di cui all'articolo 19, comma 11, del decreto legislativo n. 165 del 2001 senza essere incorso nelle misure previste dall'articolo 21 del medesimo decreto legislativo per le ipotesi di responsabilità dirigenziale, nei limiti dei posti disponibili ovvero nel momento in cui si verifica la prima disponibilità di posto utile, tenuto conto, quale criterio di precedenza ai fini del transito, della data di maturazione del requisito dei cinque anni e, a parità di data di maturazione, della maggiore anzianità nella qualifica dirigenziale.

Articolo 16 – Clausola di salvaguardia.

L'articolo 16 reca una clausola di salvaguardia generale degli ordinamenti delle regioni a statuto speciale e delle province autonome di Trento e di Bolzano, prevedendo che le disposizioni del presente disegno di legge e dei decreti legislativi emanati in attuazione dello stesso sono applicabili nei territori delle medesime compatibilmente con i rispettivi statuti e le relative norme di attuazione.

RELAZIONE TECNICA
(Articolo 17, comma 3, della legge 31 dicembre 2009, n. 196).

ANALISI TECNICO-NORMATIVA

ANALISI DELL'IMPATTO DELLA REGOLAMENTAZIONE

DISEGNO DI LEGGE