Camera dei deputati

L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. In generale, possono essere assunti con contratto di apprendistato i soggetti di età compresa tra i 15 ed i 29 anni (i limiti di età variano a seconda della tipologia di apprendistato) per un periodo minimo di sei mesi, salvo quanto previsto in casi particolari, mentre la durata massima si differenzia a seconda della tipologia di apprendistato.

Attualmente ne sono previste tre tipologie:

• apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, per i giovani dai 15 ai 25 anni, in tutte le attività (al fine di acquisire un titolo di studio in ambiente di lavoro). La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a tre anni o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale. Tuttavia, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali;
• apprendistato professionalizzante, in tutti i settori di attività, per i giovani tra i 18 e i 29 anni finalizzato ad apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro. La durata non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento. Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i CCNL possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato. La legge di bilancio 2022 prevede che il suddetto limite di età non si applichi ai soggetti fruitori degli ulteriori dodici mesi di trattamento di integrazione salariale straordinaria previsti dalla medesima legge di bilancio, in deroga alla normativa generale nell'ambito della causale di riorganizzazione aziendale o di crisi aziendale, e che in caso di assunzione con tale istituto al termine del periodo di apprendistato il rapporto di lavoro prosegua a tempo indeterminato e possa essere risolto solo secondo la disciplina generale in materia di licenziamenti. Inoltre, la medesima legge di bilancio 2022 pone, per i lavoratori sportivi, un limite di età specifico per la possibilità di stipulazione con società (o associazioni) sportive professionistiche di contratti di apprendistato professionalizzante; il ricorso a tale tipo di contratto viene ammesso a condizione che la decorrenza iniziale del rapporto di apprendistato professionalizzante abbia luogo entro il giorno precedente il compimento, da parte dell'atleta, dei 24 anni;
• apprendistato di alta formazione e ricerca, in tutti i settori di attività, rivolto ai soggetti di età compresa tra i 18 anni e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale o del diploma di maturità professionale, volto al conseguimento di titoli di studio specialistici. Il datore di lavoro che intende stipulare tale forma di apprendistato sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l'ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro.

Dal 1° gennaio 2007 sono stati introdotti degli strumenti volti ad incentivare tale misura. In particolare, la contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti (generalmente pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali) è stata ridotta all'1,50% per i periodi contributivi maturati nel primo anno di contratto e al 3%, per i periodi contributivi maturati nel secondo anno di contratto.

La legge di bilancio per il 2018 ha stanziato risorse per il potenziamento della formazione e dell'apprendistato, prevedendo, in particolare, stanziamenti, a decorrere dal 2018, nelle seguenti misure annue (come modificate da ultimo dalla legge di bilancio 2020, a carico del Fondo sociale per occupazione e formazione:

• circa 189 milioni di euro per l'assolvimento del diritto-dovere all'istruzione e alla formazione nei percorsi di istruzione e formazione professionale (IeFP);
• 75 milioni di euro - incrementati di 50 mln di euro limitatamente al 2019, di 46,7 mln di euro limitatamente al 2020, di 55 mln di euro per il 2021, di 100 mln di euro per il 2022 e di 50 mln di euro per ciascuno degli anni 2023 e 2024 - per il finanziamento dei percorsi formativi relativi ai contratti di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, nonché dei percorsi formativi relativi all'alternanza tra scuola e lavoro;
• 15 milioni di euro per il finanziamento delle attività di formazione relative ai contratti di apprendistato professionalizzante;
• 5 milioni di euro per l'estensione dei suddetti incentivi di cui all'articolo 32 del decreto legislativo numero 150 del 2015 (già previsti fino al 31 dicembre 2017) per le assunzioni con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore. Si tratta della disapplicazione del contributo di licenziamento, della riduzione della specifica aliquota contributiva dal 10% al 5% e dello sgravio totale dei contributi a carico dei datori di lavoro;
• 5 milioni di euro per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro.

Sempre in tema di incentivi all'assunzione di apprendisti, la legge di bilancio per il 2018 ha introdotto, in favore dei datori di lavoro privati, una riduzione dei contributi previdenziali pari al 100 per cento della medesima base contributiva per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2018, entro sei mesi dall'acquisizione del titolo di studio, di studenti che hanno svolto presso il medesimo datore attività di alternanza scuola-lavoro (pari almeno al 30 per cento delle ore di alternanza previste) o periodi di apprendistato.

 Inoltre, la legge di bilancio 2020, l'art. 15-bis, co. 2, del D.L. 134/2020 e la legge di bilancio 2022 hanno disposto uno sgravio contributivo integrale per i contratti di apprendistato di primo livello per la qualifica e il diploma professionale stipulati nel 2020, nel 2021 e nel 2022, in favore dei datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9. Lo sgravio si applica per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, restando fermo il suddetto livello del 10% di aliquota per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo.

• Apprendistato - Quadro normativo
  aggiornato a 13 giugno 2018

Il contratto di lavoro a tempo determinato si caratterizza per la preventiva determinazione della durata, estinguendosi automaticamente allo scadere del termine inizialmente fissato. Il decreto legge numero 87 del 2018 ha apportato sostanziali modifiche alla disciplina del suddetto contratto (contenuta nel decreto legislativo numero 81 del 2015), con riferimento ai limiti di durata, ai limiti ed ai presupposti per i rinnovi e le proroghe, alla forma del contratto, al termine di decadenza per l'impugnazione del contratto medesimo, specificando che le modifiche si applicano ai contratti stipulati successivamente all'entrata in vigore del decreto (12 agosto 2018), nonché ai rinnovi ed alle proroghe (dei contratti a termine) successivi al 31 ottobre 2018.Vengono esclusi dall'ambito di applicazione delle suddette modifiche i contratti di lavoro a termine stipulati dalle pubbliche amministrazioni.

Attualmente, il contratto a termine può avere una durata massima pari a 12 mesi. La durata può essere superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni (causali)::

1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, o di esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
2. esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria;
3. fino al 30 settembre 2022, specifiche esigenze previste dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle suddette associazioni ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria) (ex art. 41-bis del D.L. 73/2021)

Riguardo alla portata del citato art. 41-bis del D.L. 7/2021, in una nota l'Ispettorato nazionale del lavoro ha chiarito che dopo il 30 settembre 2022 sarà possibile stipulare un primo contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi solo per le esigenze definite dalle lettere a) e b). Diversamente le regole in materia di rinnovi e proroghe, che non sono condizionate temporalmente e, pertanto, sarà possibile prorogare o rinnovare i contratti a termine in ragione delle causali previste dalla contrattazione collettiva, anche successivamente al 30 settembre 2022.

In generale, i nuovi limiti trovano applicazione anche per le ipotesi di proroghe o rinnovi dei contratti a termine, secondo lo stesso principio già vigente con riferimento al limite dei 36 mesi, costituito dal computo della durata dall'inizio del primo rapporto.

Inoltre, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori a tempo determinato, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione.

Per quanto concerne le proroghe e i rinnovi, si consente per le prime la proroga libera, nel rispetto del limite dei 12 mesi, mentre la possibilità di rinnovo risulta subordinata, anche nell'ambito dei 12 mesi, alla sussistenza delle suddette causali, introdotte, in via principale, per la possibilità di elevamento del limite da 12 a 24 mesi.

In caso di assenza delle ipotesi specifiche che giustifichino il superamento - con un unico contratto ovvero mediante proroghe - del limite dei 12 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato. Nel caso di un unico contratto che superi il suddetto limite, il rapporto  si considera a tempo indeterminato a decorrere dalla medesima data di superamento. L'effetto di trasformazione del contratto a tempo indeterminato consegue altresì a tutti i casi di rinnovo in cui siano assenti le ipotesi specifiche che giustifichino il medesimo rinnovo.

Nel settore pubblico la disciplina generale sui contratti di lavoro dipendente a tempo determinato è dettata dall'art. 19 del D.Lgs. 81/2015 nel testo previgente alle modifiche introdotte dal richiamato D.L. 87/2018 (testo previgente a cui fanno rinvio, per i pubblici dipendenti, l'art. 36, co. 2, del D.Lgs. 165/2001 e l'art. 1, co. 3, del D.L. 87/2018). In base a tale disciplina, la durata di un contratto o di un complesso di rapporti a termine tra il datore di lavoro pubblico e il dipendente non può superare il limite di trentasei mesi. Inoltre, si ricorda che la disciplina delle causali non concerne i dipendenti pubblici, per i quali ha continuato a trovare applicazione la disciplina sui contratti a termine previgente rispetto alle novelle operate dal medesimo articolo 1 del D.L. n. 87.

Riguardo, più in particolare, alle fattispecie di successione di contratti a termine, resta fermo (in base all'articolo 19, comma 2, del decreto legislativo numero 81 del 2015, come parzialmente novellato dal decreto legge numero 87 del 2018) che:

• i limiti di durata si applicano con riferimento ai contratti (tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore) conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dalla lunghezza del periodo di interruzione tra un contratto e l'altro e con esclusione delle attività stagionali;
• ai fini del computo dei limiti, si tiene conto (con riferimento, naturalmente, ai medesimi soggetti) anche dei periodi di utilizzo, per mansioni di pari livello e categoria legale, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato;
• sono fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché dei contratti collettivi aziendali, stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Resta inoltre fermo che, oltre i limiti summenzionati, un ulteriore contratto a tempo determinato, con durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso l'Ispettorato del lavoro territorialmente competente.

Riguardo alle attività stagionali, si prevede che i rinnovi e le proroghe dei contratti a termine possano essere concordati anche in assenza delle summenzionate esigenze specifiche.

Viene inoltre ridotto da 5 a 4 il numero massimo di proroghe possibili per il contratto di lavoro a tempo determinato - fermi restando il rispetto dei limiti massimi di durata summenzionati.

Nell'ipotesi di una quinta proroga, il contratto si considera pertanto a tempo indeterminato a decorrere da quest'ultima (in conformità al principio finora vigente con riferimento alla fattispecie di una sesta proroga).

I limiti relativi al numero di proroghe non si applicano alle imprese start up innovative, per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società, nonché alle fattispecie escluse  dalla disciplina generale del contratto di lavoro a termine.

Riguardo al numero complessivo di contratti a termine, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, non si possono assumere lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione (con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5

Si ricorda che per le riassunzioni a tempo determinato (con soluzioni di continuità rispetto al precedente rapporto) resta vigente il divieto di ricorrere ad esse entro un determinato periodo; quest'ultimo decorre dalla scadenza del precedente contratto a termine ed è pari a 10 giorni qualora il medesimo contratto avesse una durata pari o inferiore a 6 mesi, ovvero a 20 giorni qualora la durata del precedente contratto fosse superiore a 6 mesi. Nell'ipotesi di violazione del divieto suddetto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato. Il divieto non si applica alle imprese start up innovative, per il summenzionato periodo di 4 anni, alle attività stagionali, alle ipotesi individuate dai contratti collettivi.

Sono esclusi dalla suddetta normativa:

• i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell'agricoltura e gli operai a tempo determinato;
• i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco.
• i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti, che non possono avere una durata superiore a cinque anni, salvo il diritto del dirigente di recedere una volta trascorso un triennio;
• i rapporti per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi, nonché quelli instaurati per la fornitura di lavoro portuale temporaneo;
• i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale;
• i contratti a tempo determinato stipulati con il personale accademico
• i contratti a tempo determinato stipulati con il personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicale, limitatamente alla disciplina relativa al termine, alla durata massima, alle proroghe e ai rinnovi.

• Precedenti interventi
  aggiornato a 3 marzo 2022

La soppressione del'istituto: il decreto legge numero 25 del 2017

Una repentina inversione di rotta nell'evoluzione normativa dell'istituto si è avuta con l'articolo 1 del decreto legge numero 25 del 2017, il quale ha disposto la soppressione della disciplina del lavoro accessorio, (attraverso l'abrogazione degli articoli da 48 a 50 del decreto legislativo numero 81 del 2015), prevedendo tuttavia un regime transitorio per i buoni già richiesti fino al 17 marzo 2017 (data di entrata in vigore del decreto-legge), i quali possono essere utilizzati fino al 31 dicembre 2017.

La soppressione dell'istituto è intervenuta successivamente alla decisione della Corte costituzionale dell'11 gennaio 2017, che ha dichiarato ammissibile la richiesta di referendum popolare per l'abrogazione della normativa vigente in materia di lavoro accessorio. 

Prestazioni di lavoro occasionale: il decreto legge numero 50 del 2017 e il decreto legge numero 87 del 2018

A seguito della soppressione della normativa sul lavoro accessorio ad opera della legge numero 25 del 2017, l'articolo 54-bis del decreto legge numero 50 del 2017 ha introdotto una nuova disciplina delle prestazioni di lavoro occasionale, successivamente parzialmente modificata ed integrata dalla Legge di bilancio 2018 prima e dal decreto legge numero 87 del 2018 poi.

Le suddette prestazioni sono definite come le attività lavorative che danno luogo (in un anno civile) a compensi (esenti da imposizione fiscale, non incidenti sull'eventuale staso di disoccupazione e computabili ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno) complessivamente non superiori:

• 5.000 euro, per ciascun prestatore, con riferimento alla totalità degli utilizzatori;
• 5.000 euro, per ciascun utilizzatore, con riferimento alla totalità dei prestatori;
• 2.500 euro, per prestazioni rese complessivamente da ogni prestatore in favore dello stesso utilizzatore;
• 5.000 euro, per ciascun prestatore, con riferimento a ciascun utilizzatore, per lo svolgimento di servizi da parte di assistenti di stadio

In linea generale, in caso di superamento, da parte di un utilizzatore diverso da una pubblica amministrazione, del limite di 2.500 euro, o comunque di durata della prestazione superiore a 280 ore nell'arco dello stesso anno civile, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato. È prevista una sanzione amministrativa da euro 500 a euro 2.500 per ogni prestazione lavorativa giornaliera in cui risulta accertata la violazione.

 Per quanto attiene il limite di reddito degli utilizzatori, alcuni compensi dei prestatori sono computati al 75% del loro importo, purché i prestatori stessi autocertifichino la relativa condizione. Si tratta: dei titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità; dei giovani con meno di 25 anni di età (se regolarmente iscritti a un ciclo di studi scolastico o universitario); delle persone disoccupate; dei percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito. Per prestazioni da rendere a favore di imprese del settore agricolo, il prestatore è tenuto ad autocertificare, nella piattaforma informatica di cui al comma 9, di non essere stato iscritto nell'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.

Si ricorda che i soggetti operanti nel settore agricolo e in quello del turismo possono ricorrere a prestazioni di lavoro occasionale solo per le attività lavorative rese dai suddetti soggetti.

Alle prestazioni di lavoro occasionale possono ricorrere le persone fisiche, gli altri utilizzatori e le società sportive professionistiche

Per quanto concerne le persone fisiche (non nell'esercizio dell'attività professionale o d'impresa) e le società sportive, possono ricorrere a prestazioni occasionali utilizzando il Libretto Famiglia, cioè un apposito libretto nominativo prefinanziato, acquistabile presso l'INPS o gli uffici postali, e utilizzabile per il pagamento delle prestazioni occasionali rese nell'ambito di:

• piccoli lavori domestici (inclusi lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione);
• assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità;
• insegnamento privato supplementare;
• attività degli assistenti di stadio

Ogni Libretto Famiglia contiene titoli di pagamento con valore nominale di 10 euro per prestazioni non superiori ad un'ora; di tale somma 1,65 euro e 0,25 euro sono a carico dell'utilizzatore, rispettivamente per la contribuzione alla Gestione separata e per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro; 0,10 euro sono invece destinati al finanziamento degli oneri gestionali; gli utilizzatori, devono comunicare con specifiche modalità entro il terzo giorno del mese successivo alla prestazione tutti i dati relativi al prestatore e alla prestazione;

Per quanto concerne gli altri utilizzatori, possono ricorrere a prestazioni occasionali mediante uno specifico contratto di prestazione occasionale.

Per l'attivazione di tale contratto, ciascun utilizzatore deve versare (attraverso la piattaforma informatica INPS) le somme dovute, secondo specifiche modalità. L'1% degli importi versati è per il finanziamento degli oneri gestionali.

La misura minima del compenso è pari a 9 euro (per il settore agricolo è invece pari all'importo della retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale). Sono interamente a carico dell'utilizzatore la contribuzione alla Gestione separata (33% del compenso) e il premio dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (3,5% del compenso).

L'utilizzatore è tenuto a trasmettere almeno un'ora prima dell'inizio della prestazione una dichiarazione contenente, tra l'altro: i dati anagrafici e identificativi del prestatore; il luogo di svolgimento della prestazione; l'oggetto della prestazione; la data e l'ora di inizio e di termine della prestazione ovvero, se si tratta di imprenditore agricolo, di azienda alberghiera o struttura ricettiva che opera nel settore del turismo o di ente locale, la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento a un arco temporale non superiore a dieci giorni; il compenso pattuito per la prestazione, in misura non inferiore a 36 euro, per prestazioni di durata non superiore a quattro ore continuative nell'arco della giornata, fatto salvo quanto stabilito per il settore agricolo in materia di compenso È vietato l'utilizzo del contratto di prestazione occasionale:

• per gli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato, 8 per le imprese alberghiere e le strutture ricettive del settore del turismo;
• per le imprese dell'edilizia e di settori affini, per le imprese esercenti l'attività di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo, per le imprese del settore miniere, cave e torbiere.
• nell'esecuzione di appalti di opere o servizi;
• da parte di imprese del settore agricolo, salvo per specifici soggetti (pensionati, studenti, disoccupati, precettori di prestazioni integrative del salario), purché non iscritti l'anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.

Il prestatore ha diritto alla copertura previdenziale, assicurativa e infortunistica, ed ha l'obbligo di iscrizione alla Gestione separata INPS. Trovano inoltre applicazione nei confronti del prestatore le disposizioni vigenti in materia di riposo giornaliero e settimanale e delle pause, e quelle in materia di sicurezza sul lavoro (la cui applicazione però, è circoscritta ai prestatori che svolgano la prestazione a favore di un committente imprenditore o professionista). Invece, non possono essere acquisite prestazioni di lavoro occasionali da soggetti con i quali l'utilizzatore abbia in corso (o abbia cessato) da meno di 6 mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa.

È previsto l'obbligo di registrazione (con relativi adempimenti), per gli utilizzatori e i prestatori che vogliono utilizzare le prestazioni occasionali, in un'apposita piattaforma informatica, gestita dall'INPS, che supporta le operazioni di erogazione e di accreditamento dei compensi e di valorizzazione della posizione contributiva dei prestatori attraverso un sistema di pagamenti elettronici. La registrazione e i relativi adempimenti possono essere svolti tramite i consulenti del lavoro (tramite i patronati esclusivamente ai fini dell'accesso al Libretto Famiglia).

Sia per il Libretto Famiglia, sia per il contratto di prestazione occasionale, l'INPS provvede al pagamento del compenso entro il 15 del mese successivo alla prestazione, mediante specifico accredito su c/c bancario o bonifico bancario (con oneri in quest'ultimo caso a carico del prestatore). L'INPS, inoltre, attraverso la richiamata piattaforma informatica, provvede all'accreditamento dei contributi previdenziali e al trasferimento all'INAIL dei premi per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, nonché dei dati sulle prestazioni di lavoro occasionale nel periodo di riferimento.

Al fine di svolgere attività di monitoraggio e di contrastare forme elusive nell'utilizzo di tale tipologia contrattuale, l'art. 13 del D.L. 146/2021 dispone che l'avvio dell'attività dei suddetti lavoratori è oggetto di preventiva comunicazione all'Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio, da parte del committente, mediante SMS o posta elettronica.

Infine, anche le pubbliche amministrazioni possono fare ricorso al contratto di prestazione occasionale (nel rispetto dei vincoli previsti dalla vigente disciplina in materia di contenimento delle spese di personale), ma esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali:

• nell'ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato di povertà, di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o di fruizione di ammortizzatori sociali;
• per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o eventi naturali improvvisi;
• per attività di solidarietà, in collaborazione con altri enti pubblici e/o associazioni di volontariato;
• per l'organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli.

Alle pubbliche amministrazioni, inoltre, non si applica il divieto di utilizzo del contratto di prestazione occasionale previsto per i datori di lavoro con più di 5 dipendenti in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, né l'istituto della trasformazione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

• Referendum abrogativi in materia di lavoro
  aggiornato a 13 giugno 2018

Il D.L. n. 101/2019, modificando il D.Lgs. n. 81/2015, ha introdotto norme specifiche a tutela del lavoro svolto mediante piattaforme digitali e, in particolare, dei lavoratori "dotati di mezzi propri di locomozione, che ricevono istruzioni su cosa e dove consegnare attraverso piattaforme digitali" (c.d. riders).

La qualificazione del rapporto di lavoro di tali lavoratori – non potendosi individuare una soluzione ex lege con valenza generale – è effettuata in funzione delle caratteristiche e delle modalità effettive di svolgimento del rapporto.

In dettaglio, la normativa riconosce tutele differenziate a seconda che l'attività sia riconducibile alla nozione generale di etero-organizzazione (ossia una prestazione "le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente") o a quella di lavoro autonomo, ferma restando la possibilità che l'attività sia invece qualificabile quale prestazione di lavoro subordinato ai sensi dell'art. 2094 del codice civile, qualora il lavoratore sia soggetto al potere direttivo, disciplinare e organizzativo della piattaforma.

Più in particolare, rientrano tra le collaborazioni etero-organizzate alle quali si applica la c.d. presunzione di subordinazione (art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015) i rapporti di collaborazione che si concretizzano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità esecutive siano organizzate dal committente, anche mediante piattaforme digitali. In tale fattispecie, ai riders si estende la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, salvo che esistano accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale che prevedano discipline specifiche sul trattamento economico e normativo.

Qualora, invece, i riders svolgano una prestazione di carattere occasionale priva del carattere di continuità richiesto dall'art. 2, la disciplina di riferimento è quella relativa al lavoro autonomo. Il citato D.L. n. 101/2019 ha, infatti, dettato una disciplina specifica per i lavoratori autonomi che "svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l'ausilio di velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali", inserita nel capo V-bis del D. Lgs. n. 81/2015, dedicato alla "tutela del lavoro tramite piattaforme digitali". Sulla base di tale disciplina, è riconosciuto al collaboratore un maggiore grado di autonomia decisionale in ordine alle modalità esecutive delle prestazioni.

A tali lavoratori il D. Lgs. n. 81/2015 riconosce un pacchetto minimo di tutele, limitandosi a valorizzare taluni indici ritenuti significativi (personalità, continuità, etero-organizzazione) sufficienti a giustificare l'applicazione della disciplina dettata per il rapporto di lavoro subordinato, esonerando da ogni ulteriore indagine il giudice che ravvisi la concorrenza di tali elementi.

Il livello minimo della tutela delineato nel D. Lgs. n. 81/2015, in particolare, concerne:

• la forma contrattuale: i contratti di lavoro tramite piattaforme digitali devono essere provati per iscritto e i lavoratori devono ricevere ogni informazione utile per la tutela dei loro interessi, dei loro diritti e della loro sicurezza (artt. 47-ter);
• il corrispettivo: in difetto della stipula di contratti collettivi che definiscano criteri di determinazione del compenso complessivo, la retribuzione, che non può comunque essere parametrata esclusivamente sulle consegne effettuate, deve garantire un compenso minimo orario sulla base dei minimi tabellari stabiliti da contratti collettivi nazionali di settori affini o equivalenti. Inoltre, deve essere garantita un'indennità integrativa non inferiore al 10% per il lavoro svolto di notte, durante le festività o in condizioni meteorologiche sfavorevoli (art. 47-quater);
• la copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, con conseguente obbligo della piattaforma a provvedere a tutti gli adempimenti del datore di lavoro previsti dal D.P.R. n. 1124/1965 e a garantire il rispetto delle norme in materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro di cui al D.lgs. n. 81/2008 (art. 47-septies). Al riguardo, la nota INAIL n. 866/2020 riconosce ai lavoratori, in caso di infortunio o di malattia professionale, il diritto alle medesime prestazioni previste in favore dei lavoratori dipendenti;
• l'applicazione della disciplina antidiscriminatoria e quella a tutela della libertà e della dignità del lavoratore prevista per i lavoratori subordinati, con espressa previsione del divieto di esclusione dalla piattaforma o di riduzione delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione (art. 47-quinquies);
• la protezione dei dati personali in conformità alle disposizioni del GDPR (Regolamento UE 2016/679) e al D. Lgs. n. 196/2003 (art. 47-sexies). Al riguardo, si segnala in provvedimento del Garante per la protezione dei dati personali n. 234/2021, di ingiunzione a conformare al Regolamento il trattamento dei dati, effettuato tramite l'utilizzo di una piattaforma digitale, verificando altresì che gli algoritmi di prenotazione e assegnazione degli ordini non producano effetti discriminatori;
• l'applicazione delle norme in materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro di cui al D.lgs. n. 81/2008 (art. 47-septies).

Si segnala, infine, che l'art. 12-sexies del D.L. 21/2022 ha altresì escluso dall'obbligo di comunicazione preventiva all'Ispettorato nazionale del lavoro l'avvio di attività dei lavoratori autonomi occasionali intermediate da piattaforma digitale. Resta fermo invece obbligo di comunicazione successiva relativo alle medesime attività (ex art 27, co 2-decies, DL 152/2021).

Osservatorio permanente in materia di tutela del lavoro tramite piattaforme digitali

Presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è stato istituito un Osservatorio permanente in materia di tutela del lavoro tramite piattaforme digitali, presieduto dal Ministro o da un suo delegato e composto da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori designati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale (cfr. D.M. 131/2020 ex art. 47-octies).

Inoltre, il D.L. n. 152/2021 ha introdotto all'art. 9-bis del D.L. n. 510/1996 l'obbligo di eseguire comunicazioni obbligatorie anche con riferimento ai riders.

Il 24 marzo 2021 è stato firmato il Protocollo Quadro sperimentale per la legalità contro il caporalato, l'intermediazione illecita e lo sfruttamento lavorativo nel settore del food delivery (Prot. 24 marzo 2021) e, al fine di sottoporre a particolare attenzione l'implementazione del Protocollo Quadro sperimentale, è stato istituito un Tavolo di Governance e Monitoraggio a cui partecipano i rappresentanti delle Parti che hanno sottoscritto il Protocollo.

Si segnala che il 9 marzo 2022 presso l'XI Commissione (Lavoro) della Camera dei deputati si è conclusa l'indagine conoscitiva sui lavoratori che svolgono attività di creazione di contenuti digitali, finalizzata a delineare le caratteristiche e a circoscrivere l'inquadramento giuridico e le forme di tutela dei creatori di contenuti digitali, la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro intercorrente tra creatori di contenuti e le piattaforme digitali tramite le quali tale tipologia di lavoro può essere svolta.

Legislazione europea

E' stata inoltre presentata la Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio COM(2021)762 relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali, finalizzata a garantire il miglioramento della condizione giuridica, economica e sociale di quanti nell'UE prestino attività lavorativa attraverso piattaforme digitali (c.d. platform workers), ossia società operanti su internet che intermediano e organizzano l'attività svolta da lavoratori subordinati o autonomi in favore di clienti terzi (imprese o consumatori). L'esigenza di una razionalizzazione del fenomeno appare evidente ove si consideri la crescente rilevanza in termini economici della cosiddetta "economia delle piattaforme" (anche detta "economia collaborativa" o "gig economy").